En matière de gestion de ressources humaines, nul ne peut nier que l’augmentation de salaire est un levier capital qui permet à quelconque entreprise de stimuler la motivation de ses collaborateurs qui, légitimement, lui accordent une attention très particulière. Contrairement aux autres ‘’cadeaux’’ occasionnellement offerts par l’entreprise, notamment les gratifications de fin d’année, le treizième mois, ou encore les primes de performance, les augmentations de salaires jouissent d’un aspect durable et donc, naturellement, sont plus appréciées par les collaborateurs. Pourtant, et de l’autre côté, les entreprises semblent courbées sous le poids de ces demandes et doivent, en cas de refus, réagir face à la frustration, à une baisse en performance des fois, ou même à des démissions. Toute demande d’augmentation n’est pas à accepter, non plus à refuser !
Pour les garder, motivez vos collaborateurs ! Mais pas quiconque.
Un collaborateur bien payé est, mais pas toujours, un collaborateur motivé et donc performant. Certes, l’augmentation de salaire est un moyen efficace pour stimuler la motivation des salariés, mais faut-il que cet avantage soit accordé aux personnes qui le méritent. Si cette augmentation sert à récompenser les efforts accomplis et à envoyer un message positif soulignant que l’entreprise a remarqué le travail réalisé et a décidé d’ajuster la position salariale d’un collaborateur sérieux, dans le cas inverse, et pour un collaborateur désengagé, une augmentation ne fera nullement l’objet d’une source de motivation, au contraire, cela pourrait être compris comme un signe de satisfaction de la part de l’entreprise vis-à-vis de son travail.
De surcroît, ce pas que les DRH franchissent au profit de leurs collaborateurs est également un moyen de sécuriser les postes clés au sein de l’entreprise, notamment sur les marchés à très forte demande de compétences. À titre d’exemple, dans le monde des nouvelles technologies, où les meilleurs spécialistes sont très convoités, toute entreprise risque de perdre ses éléments brillants si elle ne réagit pas rapidement en ajustant les salaires de sorte à devenir concurrentiels sur le marché en question, et ce afin d’éviter de voir partir des talents, ce qui aura sans doute des répercussions sur la productivité de l’entreprise.
Augmentation de salaire : Quel timing ?
Abstraction faite de ce que dit le Code du travail, qui prévoit une augmentation de 5% du salaire une fois que le salarié a passé 2 ans au sein de l’entreprise, de 10% au bout de 5 ans et de 15% et 20% après 12 et 25 ans respectivement, l’entreprise peut à tout moment prévoir des augmentations pour ses collaborateurs. Généralement, cela a lieu en deux grandes périodes. La première est à n’importe quel moment où un salarié évolue dans l’entreprise avec un nouveau poste ou de nouvelles responsabilités, une augmentation de salaire est ici logiquement accordée. Quant à la deuxième période, il s’agit bien de la fin d’année. Pour les entreprises, ce moment est idéal pour faire un bilan de performances pour tous les collaborateurs, lors d’entretiens individuels à leur initiative ou à l’initiative du DRH, et ensuite faire le point sur la situation salariale de tout un chacun. Ce qui facilite davantage la tâche pendant cette période, c’est que toutes les augmentations sont étudiées en même temps, une fois par an, offrant à l’entreprise l’opportunité de gérer la question du coût du travail une seule fois et de planifier son budget sur les années à venir.
Le caractère ‘’proactif’’ est, lui aussi, très apprécié de nos jours. Plusieurs études ont été menées là-dessus et ont montré que les salariés les moins susceptibles de quitter leur entreprise sont ceux qui ont déclaré avoir toujours été satisfaits de leur salaire. Un collaborateur aimerait toujours sentir que ses efforts sont considérés par son entreprise et est susceptible de se désengager si jamais il arrive au stade de se sentir obligé de demander une augmentation, surtout si les données du marché indiquent que l’augmentation désirée est largement méritée.
Critères pour accorder une augmentation de salaire
Sans surprise, en tête de liste on aura la performance du collaborateur. Les DRH et les managers sont tenus de s’inscrire dans une logique de performance durable et confirmée dans le temps. En cas d’efforts occasionnels, les bonus, les congés supplémentaires ou les primes sont de bonnes alternatives. Ensuite, les pratiques du marché sont à considérer attentivement en menant des enquêtes permettent de connaître les grandes tendances, et ce afin de payer chaque collaborateur au « prix juste » qui soit conforme à ce que propose les entreprises concurrentes.
À cela s’ajoute le potentiel du collaborateur. Les entreprises ont intérêt à accepter de surpayer un collaborateur qui a du potentiel pour évoluer au sein de l’entreprise. Cette augmentation représentera un signe positif envoyé au collaborateur qui permettra de gagner sa confiance. Ceci dit, il faudrait bien faire attention à l’équité interne et à la cohérence salariale afin de préserver un état de paix sociale au sein de l’entreprise.
