L’évolution des besoins en compétences fait partie des changements à grande échelle actuellement en cours sur le lieu de travail et le marché du travail, et les stratégies de recrutement traditionnelles ne peuvent pas suivre.
Historiquement, la valeur de la fonction de recrutement a été d’acquérir des talents de qualité dotés de compétences essentielles pour atteindre les objectifs à court et à long terme de l’organisation. Pour ce faire, les recruteurs se sont concentrés sur le remplacement de la main-d’œuvre en recherchant un ensemble similaire de profils de candidats provenant de sources connues de bassins de talents attirés par les attributs de proposition de valeur des employés (EVP) existants.
3 changements clés dans la stratégie de recrutement
En conséquence, les principales entreprises ont déplacé leur attention du remplacement vers la formation de la main-d’œuvre en acquérant de nouveaux ensembles de compétences à partir d’un marché de compétences diversifié qui influence l’EVP d’une organisation.
Plus précisément, les fonctions de recrutement doivent apporter trois changements clés à la stratégie de recrutement :
- Définir les besoins en talents en priorisant les compétences au lieu d’embaucher des profils
- Découvrir l’ensemble du marché des compétences plutôt que de cibler des viviers de talents connus
- Créer des EVP réactifs, pas seulement des candidats réactifs
Les meilleures fonctions de recrutement qui excellent dans ces comportements de formation de la main-d’œuvre voient une augmentation de 24 % de la qualité des embauches. Les talents de haute qualité peuvent avoir un impact significatif sur les résultats commerciaux, notamment 20 % plus de temps pour s’acquitter avec succès de leurs rôles et contribuer aux équipes qui obtiennent une augmentation de 19 % de leur capacité à relever les défis futurs.
Axez votre stratégie de recrutement sur l’acquisition de compétences
Les responsables du recrutement se sont généralement concentrés sur les profils des candidats, recyclant la description de poste la plus récente et ajoutant simplement les nouvelles compétences souhaitées à la liste. Trouver ces candidats « licornes » devient alors une tâche impossible pour les recruteurs.
Les grandes organisations s’éloignent des profils de candidats pour définir les compétences essentielles nécessaires pour faire le travail. Pour être efficaces dans cette nouvelle approche, les recruteurs doivent comprendre les besoins en compétences dans le contexte plus large de la stratégie à l’échelle de l’entreprise.
Ciblez l’ensemble du marché des compétences
Les recruteurs ont depuis longtemps acquis des compétences auprès de viviers de talents connus en fonction de leurs qualifications et de leurs antécédents. Cette stratégie de recrutement passe à côté de candidats hautement qualifiés, car les recherches montrent qu’aujourd’hui 43 % des candidats sont autodidactes dans une ou plusieurs des exigences de leur rôle. De plus, les organisations développent de plus en plus des ensembles de compétences à haute valeur ajoutée chez leurs employés grâce à des programmes de formation accélérée.
Pour découvrir efficacement l’ensemble du marché des compétences, les organisations leaders commencent par identifier où leurs stratégies et processus d’approvisionnement traditionnels limitent l’accès aux personnes possédant les compétences nécessaires. L’entreprise peut-elle examiner le potentiel des candidats plutôt que leurs qualifications ou embaucher en fonction de l’emplacement du talent, et non de l’emplacement de l’entreprise ? Les responsables RH doivent également auditer l’ensemble de leur processus d’acquisition de talents pour détecter les pratiques d’exclusion qui avantagent un segment de talents par rapport à un autre.
Stimulez la réactivité de l’EVP pendant le processus de recrutement
Les EVP existants, souvent statiques, ne suffisent plus à attirer des talents de qualité. Une étude révèle que 65 % des candidats ont écourté le processus d’embauche parce qu’ils ont trouvé certains aspects du poste (par exemple, l’équilibre travail-vie personnelle, les opportunités de développement, la culture d’entreprise) peu attrayants.
Pour répondre à l’évolution des attentes des candidats, les meilleures organisations tirent parti des informations sur le marché du travail – commentaires directs des candidats, offres EVP des concurrents, besoins des employés – pour informer et adapter leurs EVP à l’environnement actuel. Les entreprises progressistes utilisent ces informations pour éclairer la conception des emplois et les nouvelles initiatives d’expérience des employés.
