Le monde du recrutement est de plus en plus marqué par une dominance de techniques innovées par l’intelligence artificielle qui, au fil des années, s’est développée pour se rapprocher davantage de la réalité humaine. Tout d’abord, et en tête des raisons pour lesquelles l’IA est appréciée figure l’automatisation de certaines tâches telles que les processus de sélection, d’analyse de CV ou encore le suivi des candidats. Ce faisant, les tâches chronophages à faible valeur ajoutée seront automatisées et les recruteurs pourraient donc se consacrer aux missions plus stratégiques. Dans le même sens, l’IA permet d’optimiser les process et les workflows, de réduire la charge de travail des recruteurs, d’objectiver et standardiser le processus de sélection, de réduire les coûts et d’accélérer les processus de recrutement, entre autres.
En outre, le recours à des outils et techniques relevant de l’IA permettrait d’éliminer les biais en recrutement car l’automatisation des process n’est pas la seule force de l’intelligence artificielle. En effet, elle permet d’éviter qu’un recruteur ne se base uniquement sur son propre jugement, son expérience, ses préjugés. L’IA limiterait les biais des recruteurs pour se focaliser uniquement sur des critères de sélection objectifs. Toutefois, cette technologie est encore en herbe et son utilisation n’est pas sans conséquence. Pour certains professionnels, qui considèrent que l’IA ne remplacerait pas le recruteur, mais lui permettrait de réduire les capacités d’analyse et la qualité du processus de recrutement, cette automatisation des processus n’est pas très appréciée.
Par ailleurs, l’intelligence artificielle semble mettre le recrutement sur une nouvelle voie, celle de la prédiction. Cette technologie est capable d’aider les entreprises à anticiper les comportements de leurs futurs collaborateurs. Mais, encore là, c’est une technologie encore jeune et qui nécessite encore beaucoup d’investissement et de tests.
Un sourcing plus facile, un repérage plus adéquat
L’intelligence artificielle est, comme on le sait tous, dotée d’algorithmes qui permettent d’analyser des millions de données parmi de multiples bases de données, sur les réseaux sociaux professionnels tel que LinkedIn à titre d’exemple, et d’identifier une expertise spécifique, ce qui rend le sourcing d’un candidat est plus pointilleux, notamment pour la recherche d’un candidat aux compétences rares où le Big Data et l’intelligence artificielle sont d’une grande efficacité.
En parallèle, le tri de CV à la main, surtout au sein d’une grande entreprise, relève du quasi impossible, car on parlerait de centaines, voire de milliers de profils à analyser. C’est là qu’intervient l’intelligence artificielle pour permettre d’apporter une solution pertinente : l’automatisation des tâches. Les CV, qu’ils soient écrits ou en vidéo, sont alors plus facilement triés et sélectionnés, et en fonction des mots-clés préalablement renseignés par le recruteur, le logiciel va partir à la recherche des informations qui y correspondent sur les différents profils. Ces informations peuvent aussi bien concerner les connaissances d’un candidat mais aussi son expérience, ses centres d’intérêts ou encore sa personnalité. Par ailleurs, des logiciels de chatbots ou agents conversationnels sont également programmés pour engager des conversations avec les candidats de manière naturelle. De cette façon, ils arrivent à identifier ceux qui conviendraient le mieux pour le poste et pour l’entreprise.
Sur un autre volet, en tant que recruteur, vous pouvez tout naturellement avoir déjà collecté de nombreuses données sur vos collaborateurs concernant leur compétences, leur expérience ou encore leur souhait d’évolution sans toutefois parvenir à les exploiter. L’intelligence artificielle peut là-aussi vous être utile en identifiant les talents au sein même de l’entreprise qui ont les capacités à prendre un poste à pourvoir et qui souhaitent évoluer.
Digitaliser tout en restant humain
Oui, l’intelligence artificielle et l’analyse de données se sont imposées presque partout et ont fait ses preuves, au moins jusqu’à présent. Cependant, il faut quand même veiller à ce qu’une partie du processus de recrutement soit, ou plutôt reste, humaine. Pour ce faire, il est recommandé de limiter l’intervention du logiciel et de savoir à quel moment le recruteur intervient ainsi que son contrôle sur les prises de décision.
En outre, il est nécessaire de rester vigilant quant à la bonne marche du logiciel car, si par exemple il est biaisé, cela pourrait tout détruire et les conséquences pourraient être d’une grande fatalité. Afin d’éviter tout cela, vous devrez donc vous renseigner sur la personne qui a développé la technologie adoptée afin d’éviter le risque d’éliminer des candidats sur des critères discriminatoires par exemple.
In fine, il faudrait bien garder à l’esprit que l’IA ne remplace pas les ressources humaines, mais plutôt les accompagne.
