Existe-t-il un lien entre la rémunération, et l’engagement et la motivation des salariés ? On entend souvent dire qu’une meilleure rémunération motive mieux les employés, et que des collaborateurs heureux et engagés sont plus productifs, mais à quel point cette affirmation est-elle vraie ? Il y a eu plusieurs articles de recherche publiés sur ce sujet, qui répètent tous presque la même chose, en termes aussi vagues. Bien que la rémunération, aujourd’hui, soit plutôt une ressource stratégique qu’une simple compensation pour un travail. Une part de la vérité persiste dans l’ancienne méthode. Dans ce contexte, l’intérêt manifesté par les revues RH et les gourous du management pour les aspects plus personnels de la gestion du travail est néanmoins à prendre avec précaution.
Naturellement, cette question n’a pas une seule réponse juste et claire. Le fait qu’un employé soit motivé par une meilleure rémunération dépend de plusieurs conditions. Les efforts de recherche dans ce domaine se sont essentiellement efforcés de catégoriser les différents types de motivation, et de déterminer les facteurs de chaque type. Généralement, il y a eu 3 réponses proposées à cette question (qui sont toutes quelque peu évidentes). Soit la rémunération est un facteur de motivation, soit elle ne l’est pas, ou bien, juste dans certains cas. Le modèle le plus significatif à cet égard est celui des motivations intrinsèques par rapport aux motivations extrinsèques. L’impératif est que certains employés sont plus motivés par des facteurs externes telle que la reconnaissance, des commentaires positifs, et peut-être un bon salaire, tandis que d’autres sont plus intéressés et motivés par la tâche elle-même ; ils sont passionnés par le type de travail qu’ils font, et la rémunération elle-même ne change pas grande chose quant à leur motivation au travail.
La rémunération est plus souvent un moyen pour garder une organisation bien staffée, et pas seulement pour motiver les travailleurs. Dans les anciens modèles, la motivation des travailleurs n’était pas un facteur. Le professionnalisme dicte que les employés effectuent leur travail correctement car ce n’est que juste, compte tenu de la rémunération qu’ils reçoivent. Un nombre raisonnable de recherches publiées sur le sujet conclut qu’il n’y a pas de relation entre la motivation des travailleurs et l’argent. Certains ont même rapporté qu’une dépendance aux facteurs de motivation extrinsèque, notamment l’argent, peut générer des résultats négatifs.
Le modèle actuel distingue peut-être deux types de motivations ; intrinsèque et extrinsèque ; et conclut que les deux sont séparées ; que l’adoption des méthodes de motivation extrinsèques avec des travailleurs intrinsèquement motivés peut rendre la tâche ‘banale’, et vice versa. Selon une recherche d’Edward Deci et al, dans certains cas, l’utilisation du salaire comme facteur de motivation peut avoir des effets négatifs sur le développement d’une motivation intrinsèque. Pour citer l’article : « Il existe des conditions dans lesquelles les récompenses tangibles ne sapent pas nécessairement la motivation intrinsèque, mais les preuves indiquent clairement que les stratégies qui se concentrent principalement sur l’utilisation de récompenses extrinsèques courent en effet un risque sérieux de diminuer plutôt que de promouvoir une motivation intrinsèque. » Cependant, le risque lié dépend fortement de la nature de la relation employeur-employé, des intérêts professionnels et des préférences de l’employé.
Une des implications problématiques d’un nouveau modèle basé sur l’idée de la séparation entre la rémunération et la motivation, et la distinction entre les deux types de motivation, est d’attendre des employés qu’ils soient engagés malgré une faible compensation. La prémisse ici devrait être que l’argent est purement une compensation équitable pour le travail de l’employé.
Néanmoins, l’engagement des employés n’est pas gratuit. Ce dernier n’est pas purement interne et donc la rémunération aura certainement un impact. La raison pour laquelle cela concerne la culture du travail et les relations avec l’employeur est que le modèle actuel est basé sur un accord mutuel. Rémunération du travail, ce qui met les deux parties sur un pied d’égalité, presque. Les phénomènes actuels liés au travail et à la gestion, tels que la guerre des talents, le cycle de vie des employés et la concurrence accrue pour l’attraction et la rétention des employés, présentent désormais de nouvelles perspectives professionnelles pour les talents.
Un meilleur salaire attire certainement les travailleurs. Une rémunération plus importante pour un travail acharné rendra certainement les employés plus satisfaits et engagés. Un meilleur salaire peut rendre les candidats hésitants plus certains, mais cela ne se traduit pas en motivation. L’argent est sa propre récompense. Toute la question de l’argent comme facteur de motivation semble parfois assez compliquée. L’affirmation que la rémunération n’a rien avoir avec la motivation, donc les employeurs doivent essayer d’autres méthodes, devrait être remplacée par « Si le salaire n’est pas approprié au travail accompli, l’engagement de l’employé n’est même pas une possibilité » -Bien sûr, certains employés peuvent choisir de travailler pour un niveau inférieur s’ils pensent que leurs valeurs correspondent à celles de l’entreprise. L’idée que la rémunération et la motivation ne soient pas liées signifie essentiellement que plus d’argent n’équivaut pas nécessairement à plus d’engagement, et de même pour la productivité.
L’échange d’une rémunération pour une tâche est le motif central du travail. Et comme d’autres aspects liés, cet échange a fait l’objet de plusieurs transformations, en particulier au cours des dernières décennies. La rémunération en particulier est désormais un moyen qui permet de revigorer certains comportements et valeurs au sein d’une organisation. Il n’y a pas de pare-feu entre l’argent et la motivation intrinsèque, mais là encore, après un certain niveau, l’argent n’est plus corrélé à la motivation. Comme Tomas Chamorro- Premuzic, psychologue et professeur de psychologie des affaires, l’écrit dans un article pour le Harvard Business Review « Le fait qu’il y ait peu de preuves pour montrer que l’argent nous motive, et beaucoup de preuves pour suggérer qu’il nous démotive réellement, soutient l’idée qu’il peut y avoir des coûts cachés associés aux récompenses. Cela ne signifie pas que nous devrions travailler gratuitement, mais une fois que ces besoins de base sont couverts les avantages psychologiques de l’argent sont discutables. »
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