L’annonce, officialisée le 1er septembre, répartit l’effort entre deux activités. Environ 300 postes disparaîtront dans la branche d’assurance en Suisse. Les quelque 300 autres suppressions concerneront Swiss Life Asset Managers, principalement dans ses implantations étrangères. Le groupe ne détaille pas encore les pays, les métiers ni les niveaux de responsabilité qui seront précisément concernés par cette réduction internationale des effectifs.
Swiss Life indique vouloir réaliser la majeure partie du plan par attrition naturelle. Le groupe limitera le remplacement des démissions, des départs à la retraite et des vacances de postes. Cette méthode doit réduire le recours aux licenciements, mais elle entraîne une contraction progressive des équipes et oblige l’organisation à redistribuer des responsabilités à mesure que les postes deviennent vacants.
Une diminution d’environ 100 postes a été obtenue grâce au pourvoi sélectif des emplois vacants. Parallèlement, Swiss Life prévoit près de 100 licenciements d’ici la fin de 2026. Ces deux chiffres ne décrivent pas la même étape : le premier correspond à des postes déjà retirés des effectifs, tandis que le second désigne les départs contraints encore attendus cette année.
Le groupe promet un accompagnement individuel aux collaborateurs touchés. Les mesures annoncées doivent soutenir leur réorientation professionnelle, sans précision sur leur durée, leur financement ou les dispositifs internes proposés. La mise en œuvre dépendra des procédures applicables dans chaque pays, des consultations avec les représentants du personnel et des possibilités de reclassement vers les activités recrutant ou remplaçant certaines compétences.
Le plan n’est pas déclenché par une détérioration immédiate de l’activité. Au premier semestre, les primes ont atteint 12,3 milliards de francs suisses, en hausse de 3 %, et le bénéfice 649 millions, en progression de 8 %. Swiss Life lancera parallèlement un rachat d’actions de 250 millions de francs, contexte susceptible d’alimenter les discussions avec les représentants du personnel.
La digitalisation invoquée par Swiss Life ne précise pas les outils, les processus ou les métiers appelés à évoluer. Sa mise en œuvre devra distinguer les tâches automatisées des postes supprimés. Elle suppose de former les équipes aux nouveaux systèmes, de redéfinir certaines fonctions et d’évaluer les possibilités de reconversion avant de conclure qu’une compétence n’est plus nécessaire dans l’organisation.
Le calendrier étalé jusqu’à fin 2028 doit permettre de cartographier les postes supprimés, d’ouvrir les consultations sociales et d’examiner les reclassements avant les départs contraints. La moitié du plan relevant de Swiss Life Asset Managers principalement à l’étranger, les conditions varieront selon les législations nationales, les accords collectifs, les dispositifs de mobilité et les obligations locales d’information des salariés concernés.
Le recours massif à l’attrition transforme la politique de recrutement. Chaque départ devra faire l’objet d’un arbitrage entre suppression, remplacement, mobilité interne ou redéfinition du poste. Cette sélection nécessite d’identifier les compétences critiques, de préserver les fonctions et d’organiser le transfert des connaissances avant les départs, notamment dans les métiers techniques, réglementaires, actuariels et immobiliers difficilement remplaçables à court terme.
L’étalement du plan jusqu’à fin 2028 donne à Swiss Life deux ans pour ajuster ses effectifs. Son exécution reposera sur le suivi des départs naturels, la sélection des postes remplacés, les reclassements et les licenciements nécessaires. La transformation numérique devra s’accompagner de formations et d’une redistribution maîtrisée du travail pour éviter que les économies n’augmentent la charge des équipes maintenues.
