De nos jours, les toutes petites entreprises comme les plus grandes multinationales ont en grande majorité systématiquement recours au test de personnalité lors du processus de recrutement. Autrefois utilisé uniquement par le domaine de la psychologie, l’avènement d’internet et des nouvelles technologies a élargi son champ d’exploitation aux départements des ressources humaines, qui l’utilise pour espérer affiner au maximum leur processus de recrutement.
Pour répondre à cette demande croissante de tests dans leurs différentes formes, leurs distributeurs se multiplient. Leur offre est accompagnée également par une formation dispensée aux ressources humaines des entreprises qui leur permet de les utiliser et d’interpréter les données qui en découlent. Cependant, la majorité de ces distributeurs omettent de mettre en avant les limites que ces tests peuvent avoir.
On dit qu’un test est valide lorsqu’il mesure bien la caractéristique qu’il cherche à mesurer. Suivant cette logique, ses éditeurs corrèlent les résultats d’un test en développement à ceux d’un test plus connu, en espérant avoir des résultats similaires. S’ils obtiennent une corrélation élevée, ils concluent que les deux tests mesurent la même chose et que leur test est donc valide.
Or, le but d’un test de personnalité n’est pas de ressembler à un autre, mais de définir si la potentielle recrue est performante et à même de s’adapter avec la philosophie de l’entreprise. Cette définition renvoie à un terme technique, appelé la validité prédictive.
En 1998, deux chercheurs, Schmidt et Hunter, sont arrivés à la conclusion que le trait de la personnalité qui prédit le mieux la performance d’un candidat est le fait d’être consciencieux : ce qui n’apparaît dans aucun test de personnalité. Par ailleurs, un candidat répond aux questions du test en se projetant dans une situation à laquelle il pourrait être confronté, dans l’état d’âme dans lequel il se trouve au moment où il passe le test. Si ce même candidat vient de vivre la même situation une fois sur le terrain, sa réaction pourrait être bien différente, car en ce moment précis, sa situation émotionnelle va être différente, qu’il soit plus heureux, plus triste, plus stressé ou plus en colère. Le but du test dans l’absolu est de justement connaître comment le candidat pourrait réagir à un contexte plus spécifique.
En ayant recours à un test de personnalité, gardez en tête qu’il n’est valide que si votre but est de décrire la tendance générale d’une personne. Obtenir des résultats parfaits tels qu’ils sont théoriquement décrits relève du miracle, et nécessite un grand investissement autant matériel que temporel.
Voici donc quelques conseils pour bien utiliser un test de personnalité aussi efficacement que possible. Il est d’abord primordial de le considérer comme étant un outil secondaire, et l’utiliser en parallèle aux entrevues et aux autres outils mis à la disposition des RH. Ensuite, veillez à toujours adapter les tests que vous acquiescez aux exigences de votre emploi. Il est trop facile de surinterpréter le test pour inférer des attitudes qui ne sont pas liées aux enjeux réels du poste. Par exemple, il n’est pas nécessaire de faire subir à un candidat un test, dont le contenu est axé sur son comportement sur le terrain, alors que votre but est de le recruter pour une tâche de bureau. L’interprétation des tests de personnalité doit également être standardisée. Le système courant est de type « rouge-jaune-vert », il demeure efficace étant donné qu’il permet d’obtenir des résultats extrêmes par rapport à des situations spécifiques liées au poste. Enfin, ne communiquez à vos supérieurs ou aux grands décideurs de l’entreprise que les conclusions pertinentes, car ils ne sont probablement pas suffisamment outillés pour comprendre son fonctionnement.
