La clé, bien sûr, est d’embaucher les bonnes personnes. Ainsi, bien que les chiffres du délai d’embauche puissent impliquer un certain niveau d’efficacité de l’embauche, ils ne fournissent pas d’informations sur la qualité de l’embauche (puisque cette dernière traite de la performance et de la durée de l’embauche après le début de son travail).
Les recruteurs sont contraints de faire les deux : recruter rapidement de nouveaux employés tout en s’assurant qu’ils sont les bonnes personnes pour leurs postes. Il est essentiel de trouver cet équilibre.
Alors que les évaluations de performance portent sur les premiers, des mesures telles que les taux de rotation s’appliquent aux seconds. En conséquence, la « qualité de l’embauche » est un fourre-tout trompeur qui ne parvient pas à saisir quoi que ce soit. Si la qualité des nouvelles embauches semble difficile à mesurer, c’est probablement parce que vous essayez d’éliminer la subjectivité du calcul. Prenez la gestion des performances.
La qualité de l’embauche est le premier indicateur de collaboration entre le recrutement et le client. La meilleure façon de gérer cela consiste à utiliser des données d’enquête trimestrielles, annuelles et sur 18 mois, provenant à la fois du responsable du recrutement et de l’employé, combinées à des commentaires sur les performances. Les premiers commentaires doivent être comparés à la description de poste sur laquelle le nouvel employé est embauché, puis idéalement, on aurait un retour d’information à 360 degrés ou sur les performances du manager comme point de données supplémentaire.
Utilisez votre ATS pour trouver et embaucher plus facilement les bonnes personnes
La chose intéressante à propos de la qualité de l’embauche est que souvent elle est évaluée uniquement sur” est-ce que j’aime (le manager) cette embauche “ou” font-ils le travail pour lequel je les ai embauchés “et crée une note pour l’employé dans la métrique, lorsque l’employé doit vraiment être classé en fonction de son aptitude à l’entreprise, puis mis en balance avec le responsable.
Pour n’importe quel poste ouvert donné, vous pourrez avoir un tout nouvel employé à ce poste d’ici la fin de la semaine par exemple. Mais, pour avoir cette personne, vous allez devoir faire des sacrifices. Le sacrifice peut être de l’argent, un ensemble de compétences, une adéquation culturelle, un potentiel de leadership ou tout autre nombre de caractéristiques. Les entreprises devraient concentrer leur recrutement sur ce que le temps ne peut pas réparer. Vous ne pouvez pas déterminer dans quelle mesure un candidat s’aligne sur votre mission avec le temps. Le temps ne déterminera pas à quel point un candidat personnifie vos valeurs fondamentales. Mesurez vos embauches en fonction de l’impact qu’elles créent sur l’entreprise. Vous n’approuveriez pas une nouvelle ouverture sans analyse de rentabilisation, alors pourquoi mesurer vos embauches par rapport à autre chose ?
En mesurant la qualité de l’embauche, regardez dans quelle mesure la personne s’acquitte de son rôle en 30-90-180 jours, dans quelle mesure elle s’intègre dans la culture (à ne pas confondre avec l’assimilation) et quelle valeur ajoutée à l’organisation en général.
Si une entreprise est proactive dans l’embauche, considère plus que le CV et la lettre de motivation du candidat et dispose d’un processus d’entretien de qualité, la qualité de l’embauche s’améliorera. Les entreprises doivent commencer à être responsables et à tenir la même responsabilité qu’elles demandent à leurs employés en ce qui concerne le processus de nouvelle embauche.
