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Le plus grand développement de la gestion des ressources humaines durant les dernières années est probablement la réalisation concrète de la culture d’entreprise et de ses dimensions. Bien que la recherche sur ce sujet soit toujours en cours, et ce n’est pas une notion tout à fait récente, ce n’est que récemment qu’elle est réellement devenue un réel enjeu. Ainsi, les éléments d’une culture d’entreprise ont désormais la capacité d’imprégner certains comportements, pratiques et approches. Cette dynamique de la culture d’entreprise assure l’alignement des objectifs du personnel avec ceux de la société, en récompensant certains comportements et désapprouvant les autres.
Ces notions sont liées à l’éthique du travail. Même si les entreprises ne demandent pas nécessairement une certaine attitude de leur personnel, certains comportements comme l’effort supplémentaire et le travail acharné sont plus favorisés, même s’ils ne sont pas des composants de la culture de l’entreprise. Il est parfaitement raisonnable pour les organisations d’apprécier tout effort de leur personnel qui favorise le bénéfice et les objectifs de l’entreprise. Pourtant, ce cycle peut souvent faire de telles routines un phénomène plus ou moins normalisé. Ceci à son tour peut souvent s’infiltrer dans les attentes des candidats et des employés. Cela peut créer un écart entre les revendications et les slogans et la pratique réelle.
Transformation du travail
Aujourd’hui, on évoque des termes tels que l’engagement des salariés, les profils polyvalents et d’autres exigences. C’est tout à fait normal, compte tenu de la compétitivité croissante du marché. La question pressante ici, et rarement abordée, est de trouver un équilibre entre la nécessité de développer davantage la compétence de l’entreprise dans son ensemble et la nécessité d’une approche plus personnalisée et humaine de la gestion et des ressources humaines.
Les récents développements ou tendances de la gestion des ressources humaines étant plus enclins à la durabilité et les approches plus personnalisées, ont caractérisé plus que de simples ajouts aux relations et aux normes de travail, ces changements constituent plutôt une réévaluation des modes de gestion actuels, et font partie d’une refonte globale sur la place du travail dans la culture.
La question de l’éthique du travail est ici quelque peu centrale. Une éthique de travail assidue et méticuleuse est toujours préférée au contraire. Mais en est-il de même d’une éthique de travail puritaine? Une question souvent négligée mais polarisante. Une éthique de travail puritaine, sans tenir compte des connotations religieuses, est une attitude envers le travail qui met l’accent sur la discipline, le travail acharné et associe souvent cette capacité au sens de l’estime de soi. Cette notion est certainement sur une ligne très étrange, mais souvent présente, presque tacitement, dans le lieu, et parfois même la définition, du travail.
Entre croissance et durabilité
L’éthique de travail en général ne se réduit pas à l’exécution correcte du travail. Cela dépend certainement de plusieurs facteurs tels que l’attitude envers le travail, les valeurs personnelles et leur alignement avec celles de l’entreprise ; tous les éléments qui peuvent être altérés ou du moins affectés par la dynamique interne du lieu de travail, et le rapport entre le personnel et la direction.
C’est à travers ces dynamiques qu’une culture peut imprégner certains comportements et attitudes préjudiciables. La normalisation croissante de ces derniers peut apporter des résultats négatifs que les transformations récentes de la gestion RH tentent de contrer. Un excès d’engagement ou de dévouement de la part d’un employé, même si c’est bénéfique pour l’entreprise, ne nécessite pas des mesures disciplinaires de la part de la société, mais certainement une autre considération afin de maintenir une cohérence entre ce que l’entreprise revendique être sa culture, et comment elle est réellement pratiquée.
La question centrale ici est de savoir où tracer la ligne. L’éthique du travail est au cœur de notre conception du travail et, à la lumière des transformations récentes, pourrait être redéfinie. Sans schématiser son rôle, l’approche générale appliquée dans la plupart des entreprises progressistes et saluée par les experts de gestion vise à améliorer les résultats en développant des méthodes non-conventionnelles. Avec cette tendance croissante du marché, il est nécessaire de redéfinir ce que les entreprises attendent exactement des employés afin de maintenir un modèle durable, entre les nécessités imposées par le marché, et les attentes et exigences des employés.
