Le marché du travail marocain reste caractérisé par une faible participation des femmes, qui plafonne à environ 20 %, contre près de 69 % pour les hommes, selon les données du Haut-Commissariat au Plan (HCP). Ce taux figure parmi les plus bas au niveau mondial, soulignant les obstacles structurels qui freinent l’intégration des femmes dans la sphère économique. Malgré une amélioration du niveau d’éducation des femmes et une progression notable dans les secteurs de la santé, de l’éducation et des services, les barrières à leur insertion professionnelle demeurent nombreuses.
Les contraintes sociales et culturelles constituent l’un des premiers freins à l’emploi féminin. Les normes sociales assignent encore majoritairement aux femmes la responsabilité des tâches domestiques et de la garde des enfants, limitant ainsi leur disponibilité pour une activité professionnelle régulière. Par ailleurs, les difficultés d’accès à des modes de garde adaptés et les problèmes de transport sécurisés compliquent davantage l’insertion des femmes, en particulier celles vivant dans les zones périurbaines et rurales. Cette situation se traduit par une surreprésentation des femmes dans les emplois informels et précaires, souvent mal rémunérés et dépourvus de protection sociale.
Le manque de dispositifs de soutien adaptés aggrave également cette situation. La rareté des crèches accessibles à des coûts abordables et le manque d’infrastructures de transport sûres et adaptées aux besoins des femmes actives limitent fortement leur mobilité géographique et professionnelle. En conséquence, les opportunités d’emploi pour les femmes restent largement concentrées dans des secteurs peu valorisés, où les perspectives d’évolution sont limitées.
Face à ces défis, la Feuille de route pour l’emploi 2025 met en avant une série de mesures stratégiques pour lever ces freins structurels et favoriser une meilleure inclusion des femmes sur le marché du travail. L’objectif est clair : doubler le taux de participation des femmes à l’horizon 2030, tout en garantissant des conditions de travail dignes et sécurisées.
![[Feuille de route pour l’emploi 2025] Formation professionnelle et inclusion : adapter les cursus aux besoins du marché](https://drh-ma.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2025/06/17100024/Formation-professionnelle-et-inclusion-2-1-120x86.jpg)
Des mesures ciblées pour une inclusion effective des femmes
Consciente des défis structurels qui limitent l’accès des femmes au marché du travail, la Feuille de route pour l’emploi 2025 prévoit une stratégie ambitieuse et multisectorielle pour améliorer l’inclusion économique des femmes. Les mesures envisagées s’articulent autour de trois axes majeurs : faciliter la mobilité des femmes, étendre les infrastructures de garde d’enfants et encourager l’entrepreneuriat féminin.
- Le développement de solutions de transport sécurisées et adaptées
L’insécurité dans les transports publics constitue un obstacle majeur à la mobilité professionnelle des femmes, en particulier celles travaillant dans les zones urbaines et périurbaines. Pour répondre à cette problématique, la Feuille de route prévoit le développement de modes de transport sécurisés et adaptés aux besoins des femmes actives. Cela inclut la mise en place de lignes de transport dédiées, la sécurisation des arrêts et des itinéraires, ainsi que la formation des chauffeurs pour garantir un environnement sûr. Ces initiatives permettront d’améliorer significativement l’accès des femmes aux centres d’emploi et aux pôles économiques.
- L’extension du réseau de crèches pour soutenir la participation des mères
Le manque de structures de garde d’enfants abordables et accessibles constitue un frein majeur à la participation des femmes au marché du travail. La Feuille de route pour l’emploi 2025 prévoit un programme d’extension du réseau de crèches à l’échelle nationale, avec un objectif clair : rendre les services de garde accessibles à 60 % des enfants de moins de 5 ans d’ici 2030. Ce programme inclut également le développement de crèches d’entreprise, incitant les employeurs à proposer des solutions de garde sur le lieu de travail pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
- Le soutien à l’entrepreneuriat féminin pour favoriser l’autonomisation économique
L’entrepreneuriat féminin représente un levier clé pour l’autonomisation économique des femmes et la création d’emplois durables. Pour encourager cette dynamique, la Feuille de route prévoit la mise en place de programmes de soutien financier et technique pour les femmes entrepreneures. Des incitations fiscales, des facilités d’accès au financement et des dispositifs d’accompagnement seront déployés pour favoriser la création et le développement d’entreprises dirigées par des femmes, notamment dans les secteurs innovants et à forte valeur ajoutée. Par ailleurs, des incubateurs dédiés aux projets portés par des femmes seront créés pour offrir un accompagnement personnalisé et renforcer les compétences entrepreneuriales.
Perspectives et recommandations : un rôle clé pour les DRH dans la promotion de l’égalité
Pour assurer une inclusion durable des femmes dans le monde du travail, les DRH ont un rôle central à jouer. La mise en œuvre des mesures prévues par la Feuille de route pour l’emploi 2025 doit s’accompagner d’une transformation des politiques RH au sein des entreprises pour garantir une égalité effective des chances.
- Intégrer la dimension genre dans les politiques RH
Les entreprises doivent adopter une approche sensible au genre en intégrant des objectifs spécifiques pour promouvoir l’inclusion des femmes à tous les niveaux de l’organisation. Cela implique de réviser les processus de recrutement pour éviter les biais inconscients, d’encourager la parité dans les postes de management et de mettre en place des indicateurs de suivi pour mesurer l’impact des politiques d’inclusion.
- Développer des programmes de mentorat et de leadership féminin
Le renforcement des compétences des femmes est un levier essentiel pour briser le plafond de verre qui limite leur accès aux postes de responsabilité. Les programmes de mentorat visant à accompagner les femmes dans leur parcours professionnel et à les préparer à des fonctions de leadership doivent être encouragés. Les DRH peuvent également instaurer des formations spécifiques sur le leadership, la négociation et la gestion de carrière pour soutenir la montée en compétences des femmes au sein des organisations.
- Instaurer des politiques de flexibilité pour concilier vie professionnelle et vie familiale
La flexibilité des horaires de travail et la promotion du télétravail sont des leviers puissants pour améliorer la participation des femmes au marché du travail. Les DRH doivent adapter les politiques internes pour offrir plus de souplesse aux collaboratrices, tout en garantissant un équilibre entre les exigences professionnelles et les responsabilités familiales. La mise en place de congés parentaux plus équilibrés peut également contribuer à une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes.
- Sensibiliser et former les managers à l’égalité femme-homme
Pour instaurer une culture d’égalité durable, il est essentiel de sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité femme-homme et de les former à la détection et à la correction des biais de genre. Cette démarche permettra de créer un environnement inclusif où les talents féminins pourront s’épanouir et contribuer pleinement à la performance de l’entreprise.
- Encourager l’accès aux crèches d’entreprise et aux services de soutien familial
Les entreprises peuvent jouer un rôle déterminant en facilitant l’accès à des crèches d’entreprise ou à des services de garde d’enfants pour les salariées. Cette initiative permettrait aux mères de concilier plus facilement vie professionnelle et vie familiale, réduisant ainsi le taux de désengagement professionnel des femmes après la maternité.
Vers une inclusion durable : un défi collectif pour les entreprises marocaines
L’inclusion des femmes sur le marché du travail marocain ne peut être pleinement réussie sans une implication active des entreprises et des DRH. En adoptant des politiques inclusives et adaptées aux réalités sociales du pays, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur performance, mais aussi contribuer à un développement économique plus équitable et durable.
La Feuille de route pour l’emploi 2025 offre un cadre ambitieux pour renforcer la participation des femmes au marché du travail, mais sa réussite dépendra de la capacité des entreprises à intégrer ces mesures dans leur stratégie RH et à promouvoir une culture d’égalité et d’inclusion. En s’engageant activement dans cette dynamique, les DRH marocains peuvent jouer un rôle clé dans la construction d’un marché du travail plus juste, où les compétences et les talents des femmes sont pleinement valorisés.
![[Feuille de route pour l’emploi 2025] Formation professionnelle et inclusion : adapter les cursus aux besoins du marché](https://drh-ma.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2025/06/17100024/Formation-professionnelle-et-inclusion-2-1-1024x532.jpg)
