Le recours à l’intelligence artificielles (IA) est devenu courant lors du processus de recrutement, notamment pour l’identification des candidats les plus à même à relever les défis de l’entreprise. La déshumanisation du processus reste cependant un des risques majeurs liés à cette utilisation.
Les profils recherchés par un recruteur ne répondent jamais à un même standard. Des atouts comme les soft skills, la personnalité de la recrue, son charisme et sa capacité à créer un lien fort avec le recruteur font souvent la différence entre candidats lors d’un entretien d’embauche, encore plus que les hard skills dans certains cas, c’est-à-dire le parcours académique et professionnel.
Cette non-linéarité des standards de recrutement peut donc faire de l’IA une source de discrimination : un candidat risque d’être éliminé uniquement pour la simple raison qu’il est très difficile voir impossible de mettre un certain nombre d’atouts sur un CV. La programmation de l’IA sur un format de lecture spécifique peut également injustement favoriser un candidat sur un autre.
L’entreprise Randstad a réussi en 2019 à allier intelligence humaine et intelligence artificielle. Les candidats sont amenés à échanger avec un chatbot, programmé pour leur poser des questions personnalisées et de nature humaine, et les réponses sont interprétés par des standards humains et utilisés pour mieux cerner les profils adéquats au poste. Les personnes ayant obtenu un bon score suite à cette étape sont contactées par un des collaborateurs de l’entreprise pour la suite du processus. D’autres solutions d’IA ont été développées, comme Instarlink ou CVCatcher, qui ont le pouvoir de détecter les soft skills.
Pour éviter donc de perdre de potentielles bonnes recrues, il est important de considérer l’IA uniquement comme outil secondaire, tout en préservant le caractère humain du recrutement.
