La gestion des ressources humaines étant un domaine d’expertise relativement récent, les idées reçues et les normes pas si établies sont toujours remises en question. Au lieu de remplacer constamment les anciennes normes et règles par de nouvelles, une transformation des méthodes et de l’approche est parfois nécessaire, compte tenu de la diversité des talents disponibles. La sagesse conventionnelle, naturellement, conserve une partie de sa signification dans la pratique, et détient toujours une certaine vérité. Certes, dans un monde professionnel en constante transformation, il est important de savoir quand éviter ces normes, et pourquoi.
Parcours de carrière régulier
De nos jours, on sait très bien qu’il n’y a pas de candidat parfait. Outre la différence entre l’expérience du candidat et les objectifs et les projets de l’entreprise, il existe une variété de candidats qualifiés. Chacun avec une trajectoire de carrière et des modèles d’emploi spécifiques. La voie régulière connue est l’enseignement supérieur, les stages puis un emploi stable. Alors que certains candidats ont tendance à passer par une phase exploratoire, à l’essai de différents employeurs ou stages. Ceci, couplé à une reconversion professionnelle, qui est assez courante au Maroc, il y a certainement du vrai dans l’idée que le CV d’un candidat peut souvent refléter ses habitudes de travail, mais ce n’est pas toujours le cas.
Selon le fonctionnement de l’entreprise, certaines difficultés liées aux RH et au recrutement peuvent être résolues par une décision non conventionnelle. Les compétences générales et les caractéristiques développées tout au long de l’expérience d’un candidat peuvent souvent être la pièce manquante d’un certain projet. La prise d’une décision non conventionnelle pour le bon objectif est la clé de l’avenir du recrutement, car la diversité des talents et des compétences est de plus en plus une partie importante du capital humain de l’entreprise.
Problèmes avec les entretiens
C’est peut-être le processus de recrutement le plus important et le plus largement utilisé. Les tests pratiques ont sûrement leurs valeurs, d’autres méthodes d’évaluation aussi, mais l’entretien offre un regard plus personnel sur le candidat. Bien qu’il soit le moyen le plus efficace d’évaluer les qualités les plus significatives, il est important d’être conscient de, et de considérer les faiblesses de cette méthode ; les éléments que l’entretien structuré n’a pas été conçu pour mesurer.
Un entretien d’embauche évalue les capacités de communication du candidat, son attitude envers le travail et ses motivations. Le fait qu’il soit conçu pour présenter un amalgame des qualifications et des qualités posera souvent des questions quant à son exactitude dans la prédiction des performances. Les différentes méthodes d’évaluation, qui diffèrent vraiment selon le poste, devraient être utilisées comme un moyen de mesurer les compétences interpersonnelles et professionnelles spécifiques requises pour un emploi, au lieu d’adopte une seule méthode pour tout.
Lancer un filet large
Lorsqu’un processus de recrutement recherche autant de candidats compétents que possible, la logique derrière cela est soit de cibler des candidats avec des compétences diverses, qui seraient capables d’effectuer une variété de tâches, soit comme moyen d’augmenter leurs chances de cibler le bon candidat. Même si certains profils sont plus difficiles à trouver et à attirer que d’autres, un large filet n’est pas toujours l’approche parfaite.
En fonction des objectifs d’une stratégie de recrutement, cela se résume essentiellement à un équilibre entre les dépenses et les efforts et les résultats attendus. En règle générale, il est plus facile et pratique de repérer quelques profils ou candidats avec des méthodes de recherche plus précises, qu’en lançant un large filet. Les différents outils numériques disponibles offrent suffisamment de fonctionnalités et d’options pour affiner la recherche en cas de besoin. Pour certaines professions, plusieurs compétences sont communes à la plupart des candidats, mais chacun avec des spécialités spécifiques. C’est à ce moment qu’une approche plus précise est généralement requise.
De nos jours, les processus de recrutement, et peut-être une grande partie des fonctions RH, sont transformés par l’introduction de nouvelles technologies. En tant que telles, les anciennes méthodes, approches et stratégies pourraient également devenir obsolètes. Bien qu’il s’agisse d’un processus à long terme et que certaines vérités de ces anciennes méthodes tiennent toujours, certains aspects de cette transformation se manifestent déjà.
