Le marché de l’emploi marocain révèle une contradiction de plus en plus difficile à justifier. Les entreprises alertent sur la rareté des profils, la difficulté à recruter et la tension croissante sur certaines compétences. Les directions des ressources humaines multiplient les canaux de sourcing, renforcent leur présence sur les plateformes professionnelles, sollicitent les cabinets spécialisés et organisent des campagnes de recrutement auprès des écoles. Pourtant, à côté de ce marché visible, des millions de jeunes restent hors des circuits formels de l’emploi, de la formation et de l’éducation.
Le rapport du Haut-Commissariat au Plan sur les jeunes NEET donne une mesure précise de cette fracture. En 2023, le Maroc comptait 1,5 million de jeunes âgés de 15 à 24 ans dans cette situation, soit 25,6 % de cette tranche d’âge. En élargissant l’observation aux 15-29 ans, le chiffre atteint 2,9 millions de jeunes, soit 33,6 %. Le terme NEET, issu de l’anglais « Not in Employment, Education or Training », désigne les jeunes qui ne sont ni en emploi, ni scolarisés, ni inscrits dans un dispositif de formation. Il ne s’agit donc pas seulement de chômage au sens classique, mais d’une mise à distance complète des principales structures d’insertion.
La comparaison internationale accentue la gravité du constat. Le taux des jeunes NEET au Maroc dépasse les niveaux observés dans les pays de l’OCDE, autour de 12 %, et reste supérieur à la moyenne mondiale, estimée à 23 %. Il dépasse également la moyenne de la région MENA, pourtant marquée par une forte vulnérabilité de la jeunesse face à l’emploi. Cette situation ne peut plus être interprétée comme un simple effet résiduel de la crise sanitaire ou d’un ralentissement économique passager. Elle traduit un problème structurel d’orientation, de formation, d’intermédiation et d’accès aux opportunités.
Pour les entreprises, cette réalité impose une remise à plat des pratiques de recrutement. Depuis des années, les processus RH ont été construits autour d’une logique de filtrage : diplôme, expérience continue, parcours linéaire, disponibilité immédiate, maîtrise préalable des outils et capacité d’intégration rapide. Cette approche produit des résultats limités lorsqu’une part importante de la jeunesse se trouve précisément en dehors de ces codes. Un jeune NEET n’a pas nécessairement un manque de compétences ou de motivation. Il peut avoir connu une rupture scolaire, une mauvaise orientation, une contrainte familiale, une absence de réseau ou un déficit d’accès à l’information.
Le risque, pour les entreprises, est de continuer à chercher des profils rares dans les mêmes viviers, tout en ignorant une population qui pourrait être accompagnée vers l’emploi. La fonction RH doit donc passer d’une logique de sélection stricte à une logique d’identification du potentiel. Cela suppose de ne plus considérer les « trous » dans les parcours comme des signaux automatiquement négatifs, mais comme des éléments à analyser. La résilience, la capacité d’apprentissage, la motivation, la ponctualité, la communication et l’adaptabilité peuvent devenir des critères aussi déterminants que le diplôme initial, surtout pour les postes d’entrée, les fonctions opérationnelles ou les métiers pouvant faire l’objet d’une formation courte.
Cette évolution impose également une transformation de l’organisation RH. Les recruteurs ne peuvent plus se limiter aux canaux habituels : LinkedIn, forums des grandes écoles, annonces classiques et cooptation interne. Les jeunes NEET sont souvent absents de ces espaces. Les identifier exige d’autres relais : associations locales, dispositifs publics, écoles de la deuxième chance, missions territoriales, centres de formation, initiatives d’insertion, plateformes spécialisées et acteurs de proximité. L’ANAPEC, les collectivités, les ONG et les fondations engagées dans l’employabilité peuvent jouer un rôle d’intermédiation décisif, à condition que l’entreprise ne les sollicite pas uniquement pour des opérations ponctuelles.
La révision des fiches de poste constitue un autre levier immédiat. De nombreuses offres exigent mécaniquement un niveau Bac+3, deux ans d’expérience ou des compétences techniques avancées, alors que les missions réelles peuvent être exercées après une formation ciblée. Cette inflation des critères exclut des candidats qui pourraient réussir avec un accompagnement adapté. Les directions RH doivent challenger les managers opérationnels sur les exigences réellement nécessaires : le poste demande-t-il un diplôme précis ou une capacité à apprendre ? Nécessite-t-il une expérience préalable ou une formation interne de quelques semaines ? Requiert-il une expertise confirmée ou une attitude professionnelle solide ?
L’intégration des jeunes NEET ne peut toutefois pas reposer uniquement sur une intention sociale. Elle doit être structurée comme une politique RH complète : diagnostic des besoins, parcours d’intégration, tutorat, formation courte, suivi des premiers mois, évaluation progressive et passerelles vers des postes durables. Les entreprises qui réussiront cette démarche ne seront pas celles qui communiqueront le plus sur l’inclusion, mais celles qui auront construit des mécanismes capables de transformer un potentiel non visible en compétence productive.
Pour le Maroc, l’enjeu dépasse la seule question de l’emploi des jeunes. Il touche à la cohésion sociale, à la compétitivité des entreprises et à la capacité du pays à valoriser son dividende démographique. Pour les DRH, les 2,9 millions de jeunes NEET ne représentent pas seulement une statistique préoccupante. Ils dessinent une frontière stratégique : continuer à recruter dans un marché étroit et saturé, ou construire de nouveaux chemins d’accès à l’emploi pour une génération encore trop éloignée des radars classiques.
