Outre les changements que le Covid-19 a apportés aux bureaux du monde entier, l’automatisation des tâches a considérablement perturbé notre façon de travailler. Nous disposons désormais de la technologie pour automatiser les tâches répétitives, un développement qui affecte non seulement ce que nous faisons, mais aussi comment et où nous effectuons notre travail. Les responsables RH ont un rôle central à jouer dans la préparation des collaborateurs au nouveau monde du travail.
Les ressources humaines en tant que partenaire stratégique
L’automatisation touchera inévitablement le service des ressources humaines à un moment donné. Non seulement cela éliminera potentiellement les fonctions administratives des RH, mais cela pourrait également déqualifier certains des rôles des services des RH. Pour les spécialistes de l’apprentissage et du développement, par exemple, la réservation de la formation pourrait être automatisée, libérant ainsi du temps pour se concentrer sur l’aspect stratégique de l’apprentissage et du développement. En un mot, l’automatisation permettra au service RH de se concentrer davantage sur le rôle des RH en tant que partenaire commercial.
En tant que partenaire stratégique, les RH seront responsables de développer des moyens d’aider une entreprise à atteindre ses objectifs concurrentiels. Pour créer un environnement commercial optimal permettant aux employés d’accomplir leurs tâches, les RH doivent mettre en place des stratégies qui ont un impact positif sur la culture d’entreprise, la santé mentale, la marque employeur, les mesures de performance et les récompenses, ainsi que l’apprentissage et le développement.
Une culture d’entreprise pérenne
Une description de poste peut dire aux employés ce qu’ils doivent faire, mais la culture d’entreprise est ce qui détermine la façon dont ils le font. Il est impératif de maintenir des taux de rétention élevés, en particulier pour les emplois qualifiés où le coût d’embauche d’un nouvel employé est important. Dans un monde où les avantages peuvent être en grande partie les mêmes, mais aussi pour les petites entreprises qui doivent puiser dans le même vivier de talents que les grandes marques, la culture d’entreprise change la donne en matière de rétention.
Une main-d’œuvre (partiellement) distante peut augmenter le niveau de connectivité au sein d’une entreprise. Il en va de même pour l’automatisation des tâches, moins de personnes partageront le même ensemble de tâches et le besoin de contacts personnels avec des collègues peut diminuer. Les partenaires commerciaux RH peuvent adopter une approche active pour rétablir cet équilibre. Ils peuvent renforcer la culture d’entreprise par la formation et la gestion de la performance, pour renforcer les valeurs de l’entreprise. Les spécialistes de l’apprentissage et du développement peuvent jouer leur rôle dans la formation des employés sur les technologies qu’ils peuvent utiliser en interne pour communiquer au mieux, ainsi que sur la culture d’entreprise elle-même. Les taux de rétention peuvent également être améliorés en recherchant de nouvelles recrues qui correspondent parfaitement à la culture.
Apprentissage et développement pour les dirigeants
Les dirigeants de demain ont besoin d’une nouvelle approche de la gestion de leurs effectifs. Les managers peuvent ne plus comprendre pleinement le travail de leurs employés. Et le travail à distance rendra difficile pour les managers de voir ce que font les employés tout au long de leur journée. Les futurs dirigeants doivent être confiants quant à l’octroi d’une plus grande autonomie à leurs employés et se concentrer sur les résultats plutôt que sur les heures travaillées. Les dirigeants devront également être plus empathiques à l’équilibre travail-vie personnelle des employés et assumer davantage un rôle de motivation et de liaison. Les responsables des ressources humaines peuvent avoir du mal à développer ces compétences de gestion parmi leurs cadres intermédiaires et supérieurs, qui sont habitués à gérer des équipes d’une certaine manière. La meilleure approche pour les RH lors de la préparation de leurs dirigeants au lieu de travail du futur consiste à les jumeler avec un autre dirigeant aux compétences complémentaires – la méthode d’apprentissage dite de modélisation des rôles.
Pour de nombreuses raisons, le travail deviendra plus difficile dans les années à venir. Les employés se tourneront vers leurs gestionnaires pour obtenir des conseils pour naviguer dans ces changements. Et les grands leaders auront besoin du soutien de leur partenaire commercial RH pour réaliser leur potentiel.
