Maintenant que nous savons en quoi consiste un plan de formation des employés dans l’organisation et ses nombreux avantages, voyons les étapes que nous devons suivre pour le préparer :
Étape 1. Analysez la situation actuelle
La première étape avant de proposer le plan de formation est de diagnostiquer la situation de l’entreprise et, à partir de là, de définir les besoins de formation des salariés.
Les compétences les plus utiles à l’entreprise et qui permettent des gains de productivité et de compétitivité sur le marché doivent être identifiées.
Étape 2. Évaluation des performances
Deuxièmement, pour analyser les compétences des collaborateurs, il est nécessaire de réaliser une évaluation de la performance, qui consiste à détecter facilement les faiblesses de l’équipe et à partir de ces indicateurs, fixer les objectifs que l’on souhaite atteindre. Il existe différents types d’évaluation des performances :
- Par un superviseur
- Entre partenaires
- Par l’employeur
- Par le client
- Évaluation à 360º
- Évaluation automatisée
Étape 3. Choisissez un public cible
Une fois que nous avons l’évaluation des performances, nous devons analyser quelles personnes ou quels groupes de l’entreprise ont besoin de ces compétences pour les sélectionner pour mener à bien des actions de formation. Il est important de choisir un public formatif. Pour ce faire, vous devez :
- Soyez clair sur ce que vous voulez accomplir avec la formation, sur les compétences que vous voulez travailler avec chaque équipe
- Renforcez les capacités qui apporteront plus d’avantages à l’entreprise à moyen et long terme
- En fonction du profil professionnel que vous souhaitez promouvoir, définissez une série de professionnels qui pourront profiter à 100% de la formation
Étape 4. Présentation
- Plan stratégique de l’entreprise : Où l’entreprise veut-elle aller ? Quelle est la mission ?
- Analyse documentaire externe ou interne de l’entreprise
- Étude de l’environnement de travail : Si l’environnement de travail n’est pas bon, peut-être que la formation devra être vendue d’une manière différente pour que ce soit quelque chose de positif pour les employés Le sens de cette introduction est l’exposition des informations que nous avons prises en compte, le sens que le plan de formation a dans la politique de l’entreprise et les problèmes que ces actions de formation tentent de résoudre.
Étape 5. Politique de formation
Expliquer au collaborateur quel est l’objectif de la formation, le rendre conscient qu’elle s’inscrit dans une politique plus globale de l’entreprise, et l’adhérer à la mise en œuvre de ses apprentissages pour le bien de l’entreprise sur le long terme.
Étape 6. Objectifs de la formation
Dans le plan de formation des employés, nous devons également indiquer quels objectifs nous entendons couvrir. C’est-à-dire un objectif global qui doit être lié à la stratégie de l’entreprise.
Les objectifs classés par priorité seront différents chaque année, ayant des objectifs qui nécessitent des plans différents pour leur réalisation et il y en a d’autres qui se terminent en un an. Ceux-ci pourraient être :
- Acquisition de connaissances
- Développement des
- Acquisition d’attitudes
Quelques exemples :
- Combler les lacunes des employés dans leur tâches
- Améliorer les compétences « dormantes » des employés
- Améliorer la satisfaction personnelle et professionnelle de chaque employés
- Obtenir des employés polyvalents avec des compétences différentes
- Eriger des équipes plus productives
- Obtenir un personnel formé et adapté aux besoins du marché
- Meilleure image de l’entreprise et rétention des talents
- Avantage concurrentiel pour l’entreprise
- Augmenter la rentabilité de l’entreprise
Étape 7. Analyse des besoins de formation par unités organisationnelles
Dans cette section, une matrice des besoins finaux doit être remplie. Cette matrice doit être à double entrée, avec les unités organisationnelles sur un axe et les programmes de formation sur l’autre axe.
Étape 8. Programmes de formation
Par exemple, un programme de sécurité pourrait inclure la lutte contre les incendies, la sécurité et l’hygiène, l’hygiène industrielle et l’ergonomie.
Chacun des programmes sera développé dans le plan selon le modèle suivant :
- Objectif général du programme
- Actions contenues
- Données de gestion : Nombre d’étudiants, de cours, d’heures de formation et de budget ventilés par action
- Coût moyen étudiant/heure de formation.
Il existe de nombreux types de programmes. Les programmes de formation des employés les plus courants proviennent de :
- Amélioration
- Recyclage
- Polyvalence
- Gestion administrative
- L’informatique
- Langues
- Sécurité
- Développement de la gestion
- Relationnel et réseautage
Étape 9. Budget prévisionnel de formation
Dans toute planification d’une activité, la budget prévisionnel doit être mise en évidence . Dans le cas de la formation, il convient de vérifier un tableau/résumé du budget où il est ventilé par programmes de formation et montre l’effort de formation par direction, unité organisationnelle et niveau de poste.
Étape 10. Actions de formation
Dans tout plan de formation des collaborateurs, il est nécessaire de préciser chaque programme dans chacune des formations, pour que la personne qui a un projet de formation et qui souhaite prendre connaissance d’une action de formation dispose d’une fiche/guide du processus de formation.
Étape 11. Calendrier d’action
Nous arrivons aux dernières étapes. A ce stade, il est nécessaire de programmer les formations dans des périodes où la présence effective des collaborateurs dans leur bureau n’est pas crucial. En d’autres termes, la formation ne doit pas pénaliser les collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions actuelles.
Étape 12. Systèmes d’évaluation de la formation
Enfin, le plan de formation des employés lui-même doit inclure les systèmes pour évaluer leurs résultats. Ces systèmes doivent inclure les trois types d’évaluation :
- Gestion. Mesurez le degré auquel il a été exécuté correctement (salles de classe, communications, présence, etc.).
- Efficacité. Mesurer à la fois le niveau de réaction des participants aux actions de formation et la consolidation des apprentissages et leur transfert sur le lieu de travail
- Rentabilité. Investissement en formation vs bénéfice obtenu.
