Par définition, la masse salariale est la somme des rémunérations brutes versées par l’entreprise au cours d’un exercice. Selon cette définition, cette masse salariale constitue le premier poste de dépenses pour toute entreprise, pesant jusqu’à 80% de ses charges. De ce fait, ces dépenses exigent une gestion financière efficiente car, si non maîtrisée, la masse salariale peut impacter la rentabilité d’une entreprise et peser lourd sur sa trésorerie.
En vue d’optimiser toutes les charges liées à la gestion du personnel dans les processus RH, la principale difficulté de l’entreprise est d’initier une démarche de maîtrise des coûts afin de parvenir à un équilibre financier sur le long terme. De manière générale, la priorité pour les responsables RH est de déterminer une politique de rémunération efficace, adaptée aux spécificités de votre entreprise. Pour les petites et très petites entreprises, cet exercice est particulièrement délicat, par manque de moyens financiers pour investir dans un service RH structuré.
Processus RH : anticiper l’évolution de la masse salariale
Il serait primordial d’élaborer une politique de rémunération juste et cohérente afin de piloter la masse salariale. Cette démarche nécessite un diagnostic de son système de rémunération pour mesurer son efficacité. Comme précité, la masse salariale peut représenter jusqu’à 80% des charges et dépenses annuelles. Le principal enjeu des processus RH est donc d’anticiper son évolution pour trouver un bon équilibre financier et assurer la rentabilité de l’entreprise.
Afin d’améliorer les processus RH et d’adapter la politique de rémunération, toute entreprise est amenée à élaborer un budget prévisionnel et une grille des salaires, évaluer les dépenses pour prévoir l’évolution des charges, tenir compte de la performance et des compétences dans la grille des salaires et identifier les clefs d’un bon système de rémunération. Outre cela, il faut nécessairement passer par une définition d’une stratégie de rémunération et un système de primes qui soit cohérent, équitable et homogène.
Par ailleurs, il est fortement recommandé de mettre en place un système de rémunération variable, d’initier des actions conformes aux objectifs visés par la stratégie RH (reconnaissance, primes d’incitation, augmentations de salaires, attribution de promotions internes, formation professionnelle, etc.), et d’inciter au télétravail avec la mise en place d’outils adaptés.
Une gestion efficiente de la masse salariale, quels bénéfices ?
La bonne gestion de la masse salariale apporte divers bénéfices à l’entreprise, notamment la maîtrise des coûts permettant d’assurer la rentabilité et la croissance de l’entreprise, une gestion du personnel efficace qui participe à l’instauration d’un bon climat social et assure la cohésion des collaborateurs, la mise en place d’une politique de rémunération adaptée permettant ainsi de maintenir une bonne motivation et par conséquent une bonne productivité. De plus, une gestion efficace de la masse salariale contribue à fidéliser les salariés, et ce grâce aux primes, augmentations de salaires, promotions internes, formations, entre autres.
Budgétiser sa masse salariale, comment procéder ?
La priorité des RH, pour une gestion financière efficace, est dans un premier temps d’évaluer la part de la masse salariale par rapport au chiffre d’affaires réalisé. Un diagnostic indispensable qui va influencer les prises de décision dans le processus RH et la définition d’une nouvelle stratégie.
Au cours d’un exercice, la masse salariale correspond à l’ensemble des traitements et rémunérations brutes ainsi que les primes. Les avantages en nature ne sont pas pris en compte dans la masse salariale. Le calcul de la masse salariale est utilisé à des fins statistiques dans le cadre du dispositif CLAP (Connaissance Locale de l’Appareil Productif), pour donner des informations sur l’activité économique locale (secteurs d’activité, taille des entreprise, nombre, rémunérations).
Par ailleurs, le coût global des salariés (ou masse salariale) est le coût supporté par l’entreprise pour payer ses salariés auquel on retire les charges patronales. Il est composé des cotisations de nature conventionnelle ou facultative, impôts, taxes et versements assimilés sur rémunérations, la participation et l’intéressement, les budgets des institutions représentatives du personnel, le personnel intérimaire, ainsi que les autres charges de personnel.
