La définition de l’emploi figure parmi les missions principales d’une direction ressources humaines. Elle consiste à identifier un besoin, énumérer les tâches et leur trouver les compétences nécessaires pour leur accomplissement. La mission est encore plus compliquée étant donné qu’il est impossible de sortir avec une définition standard d’un même emploi dans deux entreprises différentes. Un juriste dans une entreprise A par exemple n’exécute pas les mêmes tâches qu’un autre juriste dans une entreprise B, même si elles opèrent dans le même domaine. Dans cet article nous essayons de trouver s’il existe une corrélation entre compétence et emploi.
Un emploi d’une entreprise est donc défini à partir des compétences qui lui ont été identifiées. En théorie, une personne qui dispose du maximum de ces compétences est apte à l’occuper. Mais en pratique, la dimension humaine des compétences, les spécificités de l’emploi et son évolution dans le temps appellent à plus de souplesse.
Quelle est donc la méthode à adopter en amont pour se douter de la capacité de définir un emploi pour son entreprise ? Une première collaboration est nécessaire entre le top management et la DRH pour recenser toutes les compétences nécessaires au fonctionnement de l’entreprise. Les collaborateurs sont ensuite impliqués pour lister l’ensemble des compétences qu’ils utilisent au quotidien. On leur demande ensuite de librement donner un nom à leur emploi, pour comprendre s’ils se voient en tant que juniors ou séniors par exemple. Un rapprochement est effectué entre leurs compétences et la définition de leur emploi, pour sortir avec une construction plus correcte.
Vous l’aurez compris, ce processus demande un système d’information RH performant, capable d’agréger les données et construire un référentiel à partir de l’intelligence humaine collective.
