Recrutement : comment retenir une équipe diversifiée et inclusive

Dans l’atmosphère actuelle, il est temps pour les employeurs d’élargir leur effectif, d’embaucher des personnes en fonction de leurs compétences et de leurs capacités et de tirer le meilleur parti de la richesse apportée par la diversité.

L’impact de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail

Un lieu de travail diversifié et inclusif présente de nombreux avantages. Par exemple, cela réduit l’homogénéité de la pensée et profite de la richesse de personnes talentueuses avec des antécédents, des idées et des points de vue différents qui ont tendance à résoudre les problèmes plus rapidement et à stimuler l’innovation. Un lieu de travail inclusif renforce également le moral, renforce la créativité et l’innovation, encourage l’engagement et diminue le désir des employés de démissionner.

Les entreprises avec des cultures d’équipe diversifiées et inclusives créent activement un avantage concurrentiel pour elles-mêmes en invitant et en accueillant une myriade d’horizons, d’expériences et de points de vue dans leur la main d’œuvre.

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L’impact économique de la diversité et de l’inclusion

Il est bien connu que la diversité est un moteur de la réussite économique d’une entreprise et que sa prospérité dépend de sa capacité à recruter, intégrer et retenir efficacement une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Une telle entreprise vise à bâtir une culture d’accueil où les employés sentent qu’ils appartiennent, que leurs contributions comptent et qu’il n’y a pas de limites à leurs ambitions.

Une étude a révélé que les entreprises du quartile supérieur pour la diversité raciale et ethnique sont 30 % plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales respectives, tandis que celles du quartile supérieur pour la diversité des genres sont 15 % plus susceptibles de surpasser financièrement leurs médianes sectorielles nationales respectives. Ainsi que les entreprises qui ont fait état d’une diversité supérieure à la moyenne dans leurs équipes de direction ont également signalé que les revenus de l’innovation représentaient 45 % du chiffre d’affaires total, soit 19 points de pourcentage de plus que les 26 % rapportés par les entreprises avec moins de diversité de leadership moyenne.

Les étapes pour recruter une main-d’œuvre diversifiée et inclusive

Les entreprises du monde entier ont réussi à apporter des améliorations considérables à l’inclusion et à la diversité dans leurs organisations, et elles ont récolté des avantages tangibles pour leurs efforts. La plupart des recruteurs et des responsables du recrutement le comprennent. Ils savent qu’il n’y a pas de solution rapide à ce problème, mais ils peuvent prendre des mesures pour atténuer la situation.

– Examiner la structure de l’entreprise

Qui sont les personnes occupant les sièges au sommet ? Reflètent-ils la démographie des collectivités qu’ils desservent? À quoi ressemble leur pipeline de planification de la relève ? En ce qui concerne les femmes, occupent-elles des postes de direction ou de personnel ?

– Dissiper le mythe selon lequel il y a un manque de talent

Ne vous attendez pas à ce que tous les candidats divers viennent dans votre organisation. Les entreprises doivent faire le travail nécessaire pour attirer un bassin de talents plus large. Publier une offre d’emploi et attendre de voir ce qui se passe ne suffit pas. Les entreprises doivent constamment travailler pour s’assurer qu’elles recherchent, s’engagent avec et invitent divers candidats à postuler.

– Soyez conscient des préjugés inconscients

Parfois, il s’agit du nom de quelqu’un sur un CV ou d’un code postal particulier, dont aucun n’a d’incidence sur la capacité d’un candidat à jouer un rôle. Un nom est une partie importante de l’identité d’une personne et les candidats ne devraient pas être obligés de changer le leur. Les entreprises se doivent de former leur personnel pour identifier leurs préjugés, apprendre à modifier leur comportement et, au minimum, contrôler ces préjugés.

– Évitez le langage biaisé dans les descriptions de poste

Lorsque vous rédigez des descriptions de poste, filtrez-les dans une optique diversifiée et inclusive. Vérifiez si la description contient un langage sexiste tel que « agressif », « soutien » ou « compétitif ». Limitez le nombre de qualifications dans une description de poste ou n’énumérez que les compétences absolument nécessaires pour le poste. Gardez à l’esprit que la description de poste peut être la première interaction qu’un candidat a avec l’entreprise. Alors, pourquoi ne pas rendre l’expérience positive ?

– Soyez honnête et transparent

Il n’y a pas de solution rapide et il y aura des faux pas. Les gens se sentiront mal à l’aise ou gênés, mais les entreprises devraient être ouvertes sur leurs lacunes. Ils ne devraient pas avoir peur de partager les chiffres de la diversité même s’ils sont insuffisants. Les gens apprécient l’authenticité, même d’une société.

– Recruter dans l’intention de fidéliser

Recruter une main-d’œuvre diversifiée et inclusive ne devrait pas consister à cocher une case, à respecter des quotas ou à avoir un jeton « en premier ». Lorsqu’une entreprise se concentre sur une telle optique, elle passe à côté des talents, des réalisations et du potentiel d’excellents employés.

Évaluez vos progrès et avancez

De nombreuses entreprises ont du mal à augmenter sensiblement les niveaux de représentation des talents diversifiés, à comprendre où la diversité compte le plus dans leurs organisations et à créer des cultures organisationnelles véritablement inclusives pour tirer parti des avantages de la diversité.6

La diversité et l’inclusion ne sont fondamentalement pas une question d’objectifs ou de chiffres, mais de donner des chances égales à tous. Afin d’offrir des chances égales dans l’ensemble de l’organisation, les responsables doivent apprendre à connaître les employés en ayant des conversations [en tête-à-tête] pour mieux comprendre l’ensemble de compétences, les aspirations et les lacunes d’apprentissage uniques que chaque employé doit avoir. Il est essentiel que les opportunités soient individualisées et que l’individu soit soutenu afin que chacun puisse s’épanouir, c’est de cela qu’il s’agit.

La diversité et l’inclusion ne sont pas toujours une discussion confortable à avoir, mais lorsqu’elles sont détenues par la haute direction, elles donnent du crédit au fait que l’entreprise est engagée dans le processus.

Tout n’a peut-être pas été parfait, mais les entreprises peuvent apprendre de leurs faux pas, générer de nombreux avantages et croissance, et être récompensées de manière significative.