Un CV comporte parfois plus de silences que de lignes. Pour de nombreux recruteurs, une période d’inactivité prolongée reste un critère d’exclusion quasi automatique. Trois ans sans emploi après l’obtention d’un diplôme suffisent souvent à installer le doute : manque de motivation, perte de compétences, difficulté d’adaptation, inadéquation au poste. Cette lecture, encore très présente dans les pratiques RH, devient pourtant de moins en moins pertinente face aux données récentes du marché du travail marocain. Le Haut-Commissariat au Plan documente une situation plus complexe : une partie importante des jeunes diplômés se retrouve durablement à l’écart de l’emploi, non pas par absence de qualification, mais parce que le marché ne parvient pas à absorber leur profil.
La catégorie des jeunes NEET – ni en emploi, ni en éducation, ni en formation – permet de mesurer cette fracture. Elle ne renvoie pas uniquement à une population sans diplôme ou éloignée de toute qualification. Elle inclut aussi des jeunes formés, parfois diplômés de l’enseignement supérieur ou de la formation professionnelle, qui cherchent un emploi sans parvenir à s’insérer durablement. Ce constat bouscule une croyance ancienne : le diplôme, longtemps perçu comme un passeport vers l’emploi, peut devenir un facteur de frustration lorsqu’il ne rencontre pas une demande suffisante du côté des entreprises.
Les données économétriques citées par le HCP sont particulièrement révélatrices. En 2023, par rapport à un jeune sans diplôme, un titulaire d’un diplôme de technicien spécialisé présente 25,4 points de pourcentage de risque en plus d’être un chômeur NEET. L’enseignement supérieur expose également à un risque accru de chômage. Ce paradoxe ne signifie pas que le diplôme perd toute valeur. Il révèle plutôt un décalage entre les qualifications produites, les aspirations qu’elles génèrent et la capacité réelle de l’économie à proposer des postes correspondant à ces profils. Le jeune diplômé attend un emploi aligné avec son niveau de formation. Lorsque cette opportunité tarde, la recherche se prolonge, puis s’installe dans la durée.
Le chiffre le plus préoccupant concerne la durée du chômage. En 2023, près des trois quarts des jeunes NEET au chômage, soit 72,5 %, étaient en recherche d’emploi depuis un an ou plus. Cette persistance produit des effets directs sur l’employabilité. Plus l’attente se prolonge, plus le candidat risque de perdre confiance, de s’éloigner des codes professionnels, de réduire ses ambitions ou d’être pénalisé par les recruteurs eux-mêmes. Le vide dans le CV devient alors un handicap supplémentaire, même lorsqu’il résulte d’un marché saturé plutôt que d’un manque de compétences.
Les modes de recherche d’emploi montrent aussi l’existence de circuits très inégaux. Selon le HCP, plus de 65 % des chômeurs NEET titulaires d’un diplôme supérieur ont eu recours aux services publics de l’emploi en 2023. À l’inverse, les jeunes sans diplôme restent largement absents des canaux institutionnels : 70 % d’entre eux s’appuient principalement sur leur réseau personnel et familial. Le marché de l’emploi fonctionne donc avec plusieurs niveaux de visibilité. Certains jeunes sont identifiables par les dispositifs publics, d’autres restent cantonnés à des réseaux informels. Pour les entreprises, cette fragmentation limite l’accès à des viviers qui pourraient répondre à des besoins opérationnels réels.
La conséquence RH est claire : le CV ne peut plus rester l’outil central d’évaluation. Il décrit un parcours, mais il ne mesure ni le potentiel, ni la capacité d’apprentissage, ni la résilience, ni la maturité acquise dans une période de recherche longue. Un jeune diplômé resté éloigné de l’emploi pendant plusieurs années ne doit pas être réduit à cette absence d’expérience. Le rôle du recruteur consiste désormais à distinguer le manque d’opportunité du manque d’aptitude. Cette distinction exige des méthodes plus robustes que l’entretien classique, souvent trop centré sur la chronologie du parcours.
Les entreprises ont intérêt à renforcer les mises en situation, les tests pratiques et les assessment centers pour observer les compétences réelles des candidats. Un cas métier, une simulation de relation client, un exercice de résolution de problème ou une évaluation de raisonnement donnent souvent plus d’informations qu’un échange formel sur le parcours académique. Ces outils permettent d’identifier la rigueur, la logique, la communication, la capacité d’adaptation et la compréhension des consignes. Ils réduisent aussi le poids des biais liés au diplôme, à l’école d’origine ou à la continuité du CV.
L’évaluation des compétences comportementales devient tout aussi déterminante. Une longue période de recherche d’emploi peut fragiliser un candidat, mais elle peut aussi révéler de la persévérance, de l’autonomie et une capacité à gérer l’incertitude. Les entretiens structurés, les questions comportementales et les méthodes fondées sur des situations concrètes permettent de mieux apprécier ces dimensions. Pour les postes d’entrée, l’enjeu n’est pas toujours de recruter un profil immédiatement opérationnel, mais un collaborateur capable de progresser vite dans un cadre clair.
L’intégration doit ensuite être traitée avec le même sérieux que le recrutement. Un jeune NEET diplômé, surtout après une longue période d’inactivité, peut avoir besoin d’un accompagnement renforcé durant les premiers mois. Le tutorat, les points de suivi rapprochés, les objectifs progressifs et la clarification des codes internes sont essentiels pour restaurer la confiance et sécuriser la prise de poste. Les stages de pré-embauche indemnisés peuvent également jouer un rôle utile lorsqu’ils sont conçus comme un véritable parcours d’insertion, et non comme une main-d’œuvre temporaire à faible coût.
Pour les DRH marocains, le paradoxe du diplômé appelle une réponse pragmatique. Les entreprises qui continueront à sélectionner uniquement des parcours linéaires passeront à côté d’une partie du potentiel disponible. Celles qui sauront évaluer les compétences au-delà du CV, construire des passerelles avec l’ANAPEC et les acteurs d’insertion, puis accompagner les premiers mois d’intégration, disposeront d’un avantage réel. Le CV raconte une trajectoire passée. La fonction RH doit désormais mieux apprécier ce qu’un candidat peut devenir.
