Rémunération globale, mode d’emploi

Les entreprises évoluent aujourd’hui dans un marché de travail secoué par une situation de déséquilibre entre une demande élevée de compétences, et une offre très limitée ou peu adéquate aux besoins de l’entreprise. Elles sont donc amenées à puiser dans leurs ressources en innovation pour montrer en attractivité. L’adoption d’une rémunération globale est une voie parmi d’autres.

Théoriquement, la rémunération globale englobe en plus du salaire direct, des primes et des commissions, d’autres aspects comme la rémunération indirecte (avantages sociaux, retraite, voiture de service…) ou encore des conditions de travail optimales (flexibilité des horaires, climat serein, espaces de détente, conciliation de la vie personnelle et professionnelle etc.). En gros, on lui rattache toutes les conditions dans lesquelles l’employé sera le plus à l’aise dans son travail.

Attention cependant : à vouloir trop en faire, on risque de trahir les valeurs, la culture et l’ADN de l’entreprise. Il est certes important d’inclure un maximum de critères dans la définition de la rémunération globale, pour un souci de compétitivité, mais sans que cela ne porte préjudice à l’intérêt de l’entreprise.  La force de la politique RH réside dans sa capacité à trouver un équilibre entre une rétribution attractive et concurrentielle et l’adhésion continue à l’esprit de l’entreprise.

Quelle est donc la démarche à suivre dans la définition d’une rémunération globale en même temps globale concurrentielle et distinctive qui vous permettra d’attirer et de fidéliser vos meilleurs talents d’un côté, et respectueuse de l’essence de l’entreprise d’un autre ? On peut définir trois étapes :

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1. Identifier les réels objectifs poursuivis : attirer les meilleurs candidats, les convaincre pour rejoindre votre entreprise et non pas le concurrent, les fidéliser une fois collaborateurs, capitaliser sur leur recrutement pour attirer de nouvelles ressources. L’objectif parallèle est de se distinguer, choisir sa relève, récompenser les meilleurs talents, assurer l’équité etc.
2. Définir la place de l’entreprise et ses ambitions par rapport au marché
3. Définir une marque employeur solide et disposer ses composantes sur celles de la rémunération globale. En d’autres termes, parler de rémunération globale avant d’avoir développé une marque employeur est similaire à avancer dans le vide.

Contrairement à la définition classique de la rémunération qui est associée à la promesse faite au candidat (lui verser la somme x à chaque fin du mois), la rémunération globale est quant à elle une « promesse employée ». Autrement dit, ce sont les objectifs et les défis que l’entreprise se fixe elle-même et se promet d’atteindre pour envoyer une image brillante à l’extérieur. La rémunération globale n’est plus considérée comme un luxe, mais nécessaire face aux enjeux liés à la pénurie de la main d’œuvre. Elle lui permet de s’ouvrir à l’international, de recruter les meilleurs talents à travers le monde, mais aussi de titiller la niche des nomades digitaux, très en vogue depuis le déclenchement de la pandémie liée à la Covid-19.