Le relèvement des bas salaires est l’un des marqueurs les plus visibles du dialogue social marocain entre 2021 et 2026. Les accords successifs ont engagé une trajectoire de revalorisation du SMIG et du SMAG, avec une progression cumulée estimée à 20 % pour le salaire minimum interprofessionnel garanti et à 25 % pour le salaire minimum agricole garanti sur la mandature. Cette évolution répond à une urgence sociale : protéger les revenus les plus exposés à l’inflation, réduire partiellement les écarts entre secteurs et éviter que la hausse du coût de la vie ne fragilise davantage les collaborateurs les moins rémunérés.
Le premier mouvement intervient avec l’accord du 30 avril 2022, qui prévoit une hausse de 10 % du SMIG et du SMAG, appliquée en deux tranches. Pour le SMIG, les augmentations de 5 % sont programmées en septembre 2022 puis en septembre 2023. Cette progressivité permet de soutenir le pouvoir d’achat tout en laissant aux entreprises un délai d’adaptation. Pour le SMAG, la hausse s’inscrit dans une logique plus large de convergence entre les revenus agricoles et les revenus non agricoles, même si les écarts restent importants.
Le second mouvement est acté par l’accord du 29 avril 2024. Une nouvelle hausse de 10 % du SMIG et du SMAG est programmée, elle aussi de manière progressive. Pour le SMIG, une première tranche de 5 % entre en vigueur en janvier 2025, suivie d’une deuxième en janvier 2026. Pour le SMAG, le calendrier est décalé, avec une première hausse en avril 2025 puis une seconde en avril 2026. Cette différence tient compte des contraintes spécifiques du secteur agricole, exposé à la saisonnalité, à la sécheresse et à une plus forte vulnérabilité économique.
Cette trajectoire permet d’améliorer le revenu des collaborateurs situés au bas de l’échelle salariale. Elle constitue aussi un instrument de justice sociale. Le salaire minimum joue un rôle de protection lorsque le rapport de force individuel est faible, notamment dans les métiers peu qualifiés, les activités intensives en main-d’œuvre et les secteurs où les marges de négociation interne restent limitées. En relevant les minima, l’État et les partenaires sociaux cherchent à limiter la dégradation du pouvoir d’achat et à maintenir un socle de rémunération plus acceptable.
Mais la revalorisation des minima ne peut pas être analysée uniquement comme une mesure sociale favorable. Elle produit des effets d’organisation, de gestion et de compétitivité. Dans les entreprises, une hausse du salaire minimum modifie l’ensemble de la structure salariale. Elle oblige à revoir les écarts entre les niveaux d’entrée, les collaborateurs plus expérimentés, les chefs d’équipe et certains profils techniques. Si l’ajustement ne concerne que les rémunérations les plus basses, le risque de compression salariale devient réel.
Cette compression crée une tension souvent sous-estimée. Un collaborateur nouvellement aligné sur le minimum légal peut se retrouver très proche d’un autre collaborateur plus ancien, plus qualifié ou occupant un poste à responsabilité légèrement supérieure. La conformité légale est alors respectée, mais l’équité interne peut être fragilisée. Le dialogue social national, en relevant les minima, déplace donc une partie du travail vers l’entreprise : préserver les écarts pertinents, expliquer les choix, ajuster les primes lorsque cela est possible et éviter que la revalorisation des uns ne soit perçue comme une dévalorisation des autres.
La convergence salariale face aux limites économiques des entreprises
La progression du SMAG mérite une attention particulière. Le salaire minimum agricole part d’un niveau historiquement inférieur à celui du SMIG. Sa hausse plus forte sur la mandature traduit une volonté de rattrapage. Elle s’inscrit dans une logique d’équité territoriale et sociale, car l’emploi agricole reste souvent associé à des revenus faibles, à une saisonnalité importante et à des conditions d’exercice difficiles. La progression de 25 % constitue donc un message politique : le travail agricole ne peut pas rester durablement à l’écart de la revalorisation générale des revenus.
Cette convergence reste toutefois contrainte par la réalité économique du secteur. L’agriculture marocaine subit les effets de la sécheresse, de la volatilité des rendements, de la hausse des intrants et d’une forte exposition aux aléas climatiques. Les exploitations ne disposent pas toutes des mêmes marges pour absorber une hausse des coûts salariaux. Les grandes structures peuvent ajuster leur organisation, mécaniser davantage ou répercuter partiellement les coûts. Les petites exploitations, elles, sont plus vulnérables.
Le même raisonnement vaut pour une partie du tissu privé non agricole. Les grandes entreprises disposent généralement d’une meilleure capacité d’absorption. Elles peuvent ajuster les budgets, revoir les grilles, travailler sur la productivité ou intégrer les hausses dans une stratégie RH plus large. Les TPME, en revanche, sont davantage exposées. Pour elles, une hausse du SMIG peut peser directement sur la trésorerie, surtout lorsque la masse salariale représente une part élevée des coûts fixes.
Le dialogue social national crée donc une tension entre justice salariale et soutenabilité économique. Relever les minima est socialement nécessaire lorsque l’inflation réduit le revenu réel. Mais cette revalorisation doit être accompagnée par des gains de productivité, une meilleure formalisation, une montée en compétences et une amélioration de l’organisation du travail. Sans cela, la hausse des bas salaires risque d’être perçue par certains employeurs comme une contrainte réglementaire plutôt que comme un levier de transformation.
La question de la productivité revient ainsi au centre du débat. Un salaire minimum plus élevé peut contribuer à réduire la précarité et à améliorer la motivation, mais il ne transforme pas automatiquement le modèle économique des entreprises. Si les activités restent faiblement productives, si la formation continue demeure insuffisante et si l’organisation du travail ne progresse pas, les hausses salariales successives peuvent creuser l’écart entre ambition sociale et capacité économique réelle.
Cette tension explique les réserves récurrentes du patronat face aux revalorisations futures. La CGEM a validé les accords, mais le débat sur le lien entre hausse salariale et productivité reste ouvert. Le risque, pour les entreprises, est d’entrer dans un cycle où les minima progressent sous pression sociale, tandis que les leviers de compétitivité avancent plus lentement. La revalorisation des bas salaires doit donc être accompagnée d’un chantier plus large : formation, investissement, digitalisation, organisation, formalisation et montée en gamme.
Le temps de travail comme autre révélateur des bas emplois
La question des bas salaires ne peut pas être séparée de celle des conditions de travail. Le cas des agents de gardiennage et de sécurité privée, abordé lors de la session d’avril 2026, illustre cette articulation. Ces collaborateurs étaient historiquement soumis à un régime leur imposant des journées de 12 heures, avec des pratiques de rémunération souvent alignées sur une base de 8 heures. Le gouvernement s’est engagé à amender les articles concernés du Code du travail afin de réduire la durée quotidienne légale de travail de 12 à 8 heures à partir de 2027.
Cette mesure dépasse le seul secteur de la sécurité privée. Elle pose une question plus large sur la qualité de l’emploi dans les activités externalisées. Les agents de sécurité, les agents de nettoyage, les travailleurs de sous-traitance et d’autres métiers de service occupent souvent une position invisible dans les organisations. Ils assurent pourtant des fonctions essentielles : sécurité des sites, accueil, hygiène, continuité opérationnelle, présence de nuit, contrôle des accès. Leur travail est indispensable, mais il reste fréquemment associé à de faibles rémunérations et à des horaires lourds.
La réduction annoncée du temps quotidien de travail dans la sécurité privée constitue donc une correction sociale importante. Elle reconnaît que la protection du travail ne peut pas se limiter au niveau du salaire. Un emploi peut être conforme en apparence, tout en reposant sur une organisation horaire épuisante, des amplitudes excessives ou une rémunération qui ne reflète pas réellement le temps passé. La qualité de l’emploi se mesure aussi à la durée du travail, au repos, à la santé et à la possibilité de maintenir une vie familiale et sociale.
Cette réforme aura cependant des effets économiques. Passer de 12 à 8 heures implique de revoir les plannings, les effectifs, les contrats de prestation et les coûts facturés aux donneurs d’ordre. Les entreprises de sécurité devront adapter leur modèle. Les clients devront accepter que des prestations correctement organisées et conformes aient un prix. Le sujet ne concerne donc pas uniquement les prestataires. Il engage aussi la responsabilité des entreprises qui achètent ces services.
Les appels d’offres trop centrés sur le prix le plus bas contribuent souvent à dégrader les conditions sociales dans les métiers externalisés. Lorsqu’un donneur d’ordre exige une présence continue à un coût très faible, la pression finit par se reporter sur les collaborateurs situés en bout de chaîne. Le dialogue social national peut corriger certaines règles, mais la qualité réelle de l’emploi dépend aussi des pratiques d’achat, de contrôle et de suivi des contrats.
Le cas de la sécurité privée montre ainsi que les bas emplois ne doivent pas être analysés uniquement par la rémunération. Les horaires, la sous-traitance, la pénibilité, la stabilité du contrat et la reconnaissance du travail effectué sont tout aussi déterminants. La hausse du SMIG et du SMAG améliore une partie du revenu. La réduction du temps de travail dans certains métiers corrige une autre dimension de l’inégalité professionnelle.
Un chantier social qui dépasse le minimum légal
La revalorisation des bas salaires constitue une avancée réelle, mais elle ne suffit pas à transformer durablement la qualité de l’emploi. Un minimum légal plus élevé protège mieux les collaborateurs les plus exposés, mais il ne règle pas à lui seul la faible progression de carrière, le manque de formation, la précarité contractuelle, les amplitudes horaires ou l’absence de dialogue social interne. Le salaire minimum est un socle, pas une politique complète du travail.
Les entreprises devront donc traiter la hausse du SMIG et du SMAG comme un signal plus large. Elle oblige à revoir les classifications, les écarts de rémunération, les parcours d’évolution et la cohérence entre niveau de poste, ancienneté et responsabilité. Elle oblige aussi à mieux anticiper les effets futurs des accords sociaux. Une organisation qui découvre les conséquences d’une hausse légale au moment de son entrée en vigueur subit la décision. Une organisation qui prépare ses grilles à l’avance conserve une marge d’arbitrage.
Le chantier est également collectif. Les branches professionnelles devraient jouer un rôle plus important dans l’adaptation des grilles aux réalités sectorielles. Les minima nationaux fixent un plancher, mais ils ne peuvent pas définir seuls la hiérarchie des métiers. Les conventions collectives, lorsqu’elles existent et sont actualisées, peuvent permettre une meilleure articulation entre salaire minimum, qualification, expérience et évolution professionnelle. Leur faible diffusion reste l’un des points faibles du modèle marocain.
