Créer un programme de développement du leadership pour votre équipe est une façon de leur offrir la possibilité de développer les compétences dont ils ont besoin pour progresser au sein de votre organisation et évoluer dans leur carrière. Ces programmes peuvent également générer d’autres avantages, tels qu’un meilleur moral des employés et une plus grande productivité, créativité et innovation de l’équipe. Cela peut également aider vos employés à se sentir plus connectés à l’entreprise et à comprendre comment leur travail ajoute de la valeur.
Si vous pensez que votre entreprise bénéficierait de la création d’un programme de développement du leadership, lisez la suite pour découvrir les quatre des étapes les plus importantes que vous pouvez suivre pour commencer :
- Définissez les besoins en leadership de votre entreprise
Un bon exercice « à la case départ » consiste à réfléchir à toute lacune spécifique en matière de leadership que votre organisation a ou pourrait bientôt rencontrer. Par exemple, y a-t-il des dirigeants qui envisagent de prendre leur retraite prochainement ? Et si les dirigeants actuels devaient partir, quels attributs et caractéristiques l’entreprise manquerait-elle cruellement ?
Pensez également aux objectifs stratégiques à court et à long terme de l’entreprise. Par exemple, si l’entreprise est sur une voie de croissance rapide, votre programme de développement du leadership doit être aligné pour s’assurer que l’entreprise dispose du bon leadership en place pour répondre à ces priorités. Réfléchissez également à ce que le leadership signifie pour votre entreprise. Quels sont les traits de caractère que votre entreprise apprécie le plus chez ses dirigeants ? Approfondissez ce sujet et évitez d’utiliser des descripteurs vagues tels que « foncer » ou « perspicace ». Des enquêtes récentes ont révélé que des caractéristiques telles que l’intégrité, l’équité et l’esprit de décision figurent souvent en tête de liste en tant qu’attributs les plus importants que les chefs d’entreprise doivent posséder.
- Développez-vous, ne vous entraînez pas
N’oubliez pas que les leaders peuvent être nourris et développés, mais pas fabriqués. Lors de la création d’un programme de développement du leadership, réfléchissez à la manière dont vous pouvez placer les participants dans des situations qui les obligeront à apprendre et à grandir. Par exemple, donner aux candidats la possibilité d’intervenir lorsque d’autres leaders sont absents ou de collaborer avec des collègues d’autres départements sur un projet spécial. Le mentorat, la formation et la planification organisationnelle, avec des activités individuelles telles que la rotation des tâches, l’observation au poste de travail et la direction de projet, sont souvent des composantes de programmes efficaces de développement du leadership. La formation en classe, comme les programmes de MBA, la formation des cadres et les cours en ligne, peut également faire partie d’un programme formel. Assurez-vous également de soutenir les participants avec des commentaires et un encadrement continus, cela peut être particulièrement utile venant de cadres supérieurs qui peuvent servir de modèles et de mentors.
- Identifiez les leaders potentiels (et évitez la vision en tunnel)
Les leaders potentiels peuvent être n’importe où dans votre entreprise – et les identifier n’est pas toujours facile. Une erreur courante dans les programmes de développement du leadership consiste à concentrer les ressources uniquement sur les employés les plus performants. Cependant, ce n’est pas parce qu’une personne a fait preuve d’un excellent travail dans son poste actuel qu’elle deviendra un leader pour l’entreprise. Ayez l’esprit ouvert et soyez prêt à regarder au-delà des candidats les plus évidents. Vous pouvez également envisager d’inviter des employés prometteurs d’autres départements à participer au programme.
Un programme de développement du leadership efficace devrait pouvoir polir tous les « diamants bruts » de votre entreprise et donner aux employés les compétences et la confiance nécessaires pour gravir les échelons de carrière. Vous constaterez probablement que certaines personnes sont parfaitement heureuses de rester dans leur emploi actuel ou de suivre une voie différente qui ne les mène pas au niveau de la direction.
- Mesurer les résultats
Avant de mettre officiellement en œuvre votre programme de développement du leadership, déterminez comment vous allez mesurer le succès et l’impact de votre programme. Certaines options de mesure incluent :
– Le nombre de participants qui terminent le programme avec succès
– Le nombre de participants que vous promouvez après avoir suivi le programme
– L’augmentation des responsabilités de leadership des employés
De plus, dans le cadre de votre évaluation, évaluez si les employés ont développé des compétences en leadership qui les aideront à être plus efficaces dans leur travail actuel, et pas seulement à les qualifier pour des promotions ultérieures.
Les chefs d’entreprise efficaces comprennent également le fonctionnement de chaque facette de l’organisation. Ils ne connaissent pas nécessairement tous les petits détails, mais ils ont une vue d’ensemble des opérations. Alors, encouragez les employés de votre programme de développement du leadership à étendre encore plus leurs capacités en prenant en charge des projets qui ne traversent généralement pas leur bureau. Cela les obligera à travailler en dehors de leur zone de confort et à penser selon de nouvelles voies. Leur capacité à s’adapter et à prospérer dans ces situations est une autre mesure de succès.
À bien des égards, les programmes de développement du leadership ressemblent à des stratégies de dotation à long terme : ils vous aident à identifier et à former des employés talentueux qui pourraient potentiellement occuper des postes de direction clés à l’avenir. Donc, vous voulez faire attention à ne pas perdre ces précieux membres de l’équipe.
Offrir aux employés prometteurs une rémunération correspondant à leurs compétences en développement est une stratégie. Vous pouvez également envisager de tenir des réunions régulières en personne avec les futurs leaders pour vous assurer qu’ils sont satisfaits de leur cheminement de carrière et qu’ils se sentent engagés. Un système de récompenses des employés, dans lequel les membres du personnel gagnent des incitations telles que des jours de vacances supplémentaires, des places de stationnement désignées ou des lettres d’appréciation de la part de supérieurs pour des réalisations spécifiques longtemps après la fin du programme, peut également avoir un impact positif sur la rétention.
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