Ayant lieu idéalement au bout de chaque trimestre financier, les revues trimestrielles sont parfois considérées comme des instantanés de performance, car elles se concentrent sur des objectifs à court terme. Il s’agit d’une pause qui permet aux collaborateurs et managers d’avoir un nouveau regard sur leurs objectifs et réalisations en cours. Pour les équipes RH, mettre en place une fréquence trimestrielle pour les entretiens nécessite une grande préparation, notamment à travers une communication pertinente en interne, un bon déroulement de la campagne et un traitement efficace des résultats.
Généralement, un entretien trimestriel, mode d’évaluation servant à vérifier l’avancement des objectifs en cours et permettent de prévoir des corrections éventuelles, s‘adapte pile-poil aux organisations en croissance rapide et qui cherchent à apporter des améliorations récurrentes et à petits intervalles sur le travail des collaborateurs. Il constitue également le meilleur moyen d’obtenir de façon régulière des informations sur les performances de chaque collaborateur.
En effet, et contrairement à l’évaluation annuelle, la revue trimestrielle n’a pas pour vocation principale d’être aussi transversale sur tous les éléments constituant la relation entreprise-collaborateurs. Avant tout, elle est mise en place pour affiner davantage la compréhension des attentes du collaborateur par rapport à son travail. Les DRH pourront ainsi ajuster les missions et objectifs des collaborateurs, ou encore lever des points de blocage éventuels dans la réalisation de leurs missions. Donc, il s’agit d’une occasion rêvée de mettre de côté toute contrainte qui perturbe la qualité des échanges pour créer un cadre d’évaluation serein. Le collaborateur se sent, dans un tel environnement, plus apte à échanger et à s’exprimer, et le manager, quant à lui, a plus de chances d’être attentivement entendu dans un cadre de dialogues constructifs et enrichissants.
Entretien annuel Vs Entretien trimestriel
Si les entretiens annuels ont lieu pour évaluer la performance du collaborateur sur l’année écoulée et sont généralement liés à des questions de rémunération et d’augmentation, lesquelles peuvent générer des discussions tendues entre un manager et son collaborateur, l’entretien trimestriel se focalise sur l’identification des axes de développement pour accroître la performance du collaborateur et l’alignement managers-collaborateurs.
Par ailleurs, les revues annuelles deviennent progressivement un fardeau puisqu’elles sont synonymes de longs questionnaires arides que le manager doit remplir pour chaque collaborateur. L’entretien annuel, exercice fort répandu avec plus de 70% des entreprises à l’échelle mondiale qui l’adoptent, il n’en est pas moins contesté. En effet, entre la pression qu’il fait peser sur les collaborateurs devant de forts enjeux de progression, l’image de corvée administrative véhiculée aux managers et sa fréquence inadaptée, l’entretien annuel n’est jugé utile que par entre 15 et 20% des collaborateurs, selon un étude menée sur des plateformes dédiées aux RH. Dans le cas d’en entretien annuel, il s’avère nécessaire pour les entreprises de mettre en place des entretiens individuels de performance. Cet outil intuitif impliquera beaucoup plus les collaborateurs dans leurs évaluations, et l’équipe RH concentrera son temps sur l’analyse des données qui permettent d’évaluer objectivement les salariés et d’accompagner leur développement.
Moins angoissant et plus agile que l’entretien annuel, l’entretien trimestriel représente un enjeu stratégique de taille : s’assurer régulièrement de l’alignement des collaborateurs avec leurs objectifs. Oui, car il permet au manager de faire le point sur les objectifs fixés, leur compréhension par les collaborateurs, et la manière dont ces objectifs serviront la stratégie de l’entreprise. L’entretien trimestriel peut être alors l’occasion idéale de réexpliquer le sens des objectifs individuels, d’équipe comme ceux de l’entreprise. Si besoin, les managers peuvent réajuster les objectifs de leurs collaborateurs. Dans le cas inverse, c’est-à-dire s’en remettre à un seul rendez-vous annuel, c’est risquer une perte de sens au travail, générée par une mauvaise compréhension des objectifs individuels, d’équipe et d’entreprise, et accentuée par une baisse de l’engagement.
