Le travail conserve une place centrale dans la vie sociale, mais cette importance nourrit des attentes élevées. Les actifs recherchent une rémunération juste, un contenu utile, des possibilités de progression et une autonomie réelle. Lorsque ces attentes ne rencontrent ni reconnaissance ni écoute, l’attachement peut se transformer en désengagement, absentéisme ou départ.
L’intelligence artificielle accentue cette tension. Elle recompose les tâches, modifie les compétences et interroge le partage des gains de productivité. Sans cadre négocié, son déploiement peut renforcer le contrôle, appauvrir certains postes et déplacer les décisions loin du travail réel. Un accord national interprofessionnel apparaît comme une voie de régulation.
La santé au travail forme l’autre versant du sujet. Les accidents mortels restent nombreux, tandis que les arrêts maladie progressent dans toutes les catégories. Opposer fraude et protection ne suffit pas. Les causes mêlent vieillissement, maladies chroniques, organisation, management, santé mentale et pratiques médicales. Une réponse doit traiter prévention, contrôle et retour en emploi.
Un ANI pour encadrer l’IA
La négociation d’un accord national interprofessionnel consacré à l’IA permettrait de construire un cadre commun sans imposer un modèle identique à tous les secteurs. L’accord conclu en 2020 sur le télétravail offre une référence : des principes nationaux, puis des adaptations dans les branches et les entreprises.
Le texte pourrait encadrer la cartographie des usages, l’information des représentants du personnel, la formation des collaborateurs et l’évaluation des effets sur l’emploi. Il intégrerait aussi la souveraineté des données, les risques éthiques et environnementaux, les conditions de travail ainsi que le partage des gains de productivité.
La négociation ne peut intervenir après le choix des outils. Elle doit commencer par les finalités : problème à résoudre, bénéfice attendu, tâches transformées et responsabilités maintenues.
| Champ de négociation | Question à traiter | Réponse attendue |
|---|---|---|
| Emploi | Tâches supprimées ou créées | Cartographie des impacts |
| Compétences | Besoins nouveaux | Formation accessible à tous |
| Organisation | Pouvoir de décision | Responsabilités clairement définies |
| Données | Collecte et utilisation | Règles de sécurité et de souveraineté |
| Productivité | Gains obtenus | Modalités de partage |
Un ANI ne réglerait pas chaque cas d’usage. Il créerait un langage commun et obligerait les acteurs à examiner les conséquences professionnelles avant la généralisation. Les branches conserveraient la responsabilité d’adapter ces principes aux métiers, aux risques et aux capacités des entreprises.
Le paradoxe de la reconnaissance
Le contraste entre les 61 % d’actifs très attachés au travail et les 56 % de salariés se disant justement reconnus révèle une fragilité managériale. À titre de comparaison, la reconnaissance déclarée atteint 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne, malgré des niveaux de rémunération comparables.
La reconnaissance ne se réduit pas au salaire. Elle passe par la qualité des relations, la visibilité de la contribution, l’accès à la formation et la possibilité d’agir sur son activité. Un collaborateur peut être correctement rémunéré tout en éprouvant un manque de considération lorsque les objectifs changent sans explication ou lorsque les décisions restent exclusivement descendantes.
Les pratiques très hiérarchiques, la culture du contrôle et la faiblesse des marges de manœuvre affectent l’engagement. Elles répondent mal aux attentes des jeunes générations et réduisent la capacité des équipes à résoudre les problèmes au plus près du terrain.
L’autonomie exige un autre management
Accorder de l’autonomie ne signifie pas supprimer les règles ou la responsabilité. Le management doit clarifier les objectifs, rendre les arbitrages compréhensibles et organiser des espaces de discussion sur le travail réel. La confiance remplace alors une partie du contrôle, sans effacer l’exigence de résultat.
Cette évolution suppose de former les encadrants au dialogue professionnel et de leur donner du temps. Leur performance ne peut plus être mesurée uniquement par des résultats financiers ou opérationnels. La stabilité des équipes, la qualité du climat social, la prévention et le développement des compétences doivent aussi entrer dans l’évaluation.
L’expression des collaborateurs complète le dialogue social institutionnel. Des temps dédiés permettent d’examiner la charge, les procédures, les outils et les obstacles au travail bien fait.
Les accidents mortels restent élevés
Le nombre d’accidents du travail diminue lentement, avec un recul de 2 % en 2023 puis de 1,1 % en 2024. Cette amélioration ne concerne pas les décès, dont le nombre atteint 824 en 2024 dans les régimes général et agricole.
Près de 60 % des accidents graves et mortels sont liés à des malaises, systématiquement présumés professionnels en France. Les chutes de hauteur ou de plain-pied représentent néanmoins 30 % des accidents mortels.
| Indicateur | Niveau constaté | Enjeu |
|---|---|---|
| Décès au travail en 2024 | 824 | Maintenir la prévention au premier plan |
| Évolution des accidents en 2024 | -1,1 % | Baisse encore limitée |
| Part des chutes dans les décès | 30 % | Sécuriser les situations ordinaires |
| Administrations territoriales avec DUERP | 40 % | Généraliser l’évaluation |
| Administrations avec plan opérationnel | 10 % | Passer du document à l’action |
La baisse globale ne doit donc pas masquer la gravité persistante. Les indicateurs doivent être examinés par métier, secteur et sexe. Entre 2001 et 2019, les accidents ont diminué de 27,2 % chez les hommes, mais progressé de 41,6 % chez les femmes, signe de risques encore mal documentés.
Le DUERP doit devenir opérationnel
Le document unique d’évaluation des risques professionnels reste le pivot de la prévention. Il est pourtant souvent vécu comme une formalité, notamment dans les TPE et PME. Sa valeur dépend de l’analyse du travail réel, de son actualisation et de sa traduction en actions financées.
Le modèle des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024 montre l’intérêt d’une prévention coordonnée. La charte sociale reposait sur 16 engagements, une présence sur le terrain, une limitation volontaire des rangs de sous-traitance et un contrôle partagé entre donneur d’ordre et entreprises.
Sur les chantiers complexes, un plan unique, une cellule centrale de prévention et des visites régulières réduisent les angles morts entre intervenants.
Les arrêts maladie progressent fortement
Entre 2019 et 2024, le nombre d’arrêts indemnisés a augmenté de 10 % pour atteindre 9,1 millions. En 2025, les indemnités journalières ont représenté 17,9 milliards d’euros, en progression moyenne de 6,8 % par an et de 7 milliards depuis 2016.
Les arrêts de moins de huit jours représentent 47 % du nombre total, mais seulement 4 % de la dépense. Les arrêts de plus de trente jours concentrent 82 % du coût. Les premiers désorganisent particulièrement les petites entreprises ; les seconds correspondent aux situations sanitaires les plus lourdes.
| Indicateur | Niveau | Lecture |
|---|---|---|
| Arrêts indemnisés en 2024 | 9,1 millions | Hausse de 10 % depuis 2019 |
| Indemnités journalières en 2025 | 17,9 Md€ | Progression soutenue |
| Arrêts de moins de huit jours | 47 % du total | 4 % de la dépense |
| Arrêts de plus de trente jours | – | 82 % de la dépense |
| Sous-déclaration des AT-MP | 2 à 3,8 Md€ | Transfert vers l’Assurance maladie |
La structure des arrêts invite à dépasser une réponse uniforme. Les absences courtes appellent prévention, organisation et contrôle ciblé. Les arrêts longs exigent un meilleur suivi, des visites de pré-reprise, des postes adaptés et une coordination entre médecin traitant, médecin-conseil et médecin du travail.
Carence et contrôle divisent
Les employeurs défendent un jour de carence d’ordre public, impossible à compenser par l’entreprise, afin de responsabiliser salariés et prescripteurs. Les syndicats rejettent une mesure jugée régressive, car elle pénaliserait tous les malades sans distinguer les situations abusives.
Les prescriptions dites de complaisance restent impossibles à quantifier. Leur contrôle relève d’abord de l’Assurance maladie et des médecins-conseils, non de l’employeur.
La sous-déclaration des accidents du travail et maladies professionnelles représente parallèlement entre 2 et 3,8 milliards d’euros par an. Elle transfère des dépenses vers l’Assurance maladie et réduit les droits des victimes. Les entreprises présentant un absentéisme atypique doivent donc faire l’objet d’un diagnostic distinguant facteurs personnels, pratiques médicales et conditions de travail.
La cohérence repose finalement sur quatre mouvements liés : négocier l’IA avant son déploiement, rendre de l’autonomie aux équipes, transformer le DUERP en outil opérationnel et traiter les arrêts selon leur durée et leur cause. La santé, le sens et la performance cessent alors d’être des politiques séparées pour devenir les dimensions d’une même organisation du travail.
