Par définition, le déplacement professionnel, également appelé voyage d’affaires, signifie que l’activité professionnelle sera exercée, de façon individuelle ou en groupe, hors du lieu habituel de travail ou du domicile. La durée de ce déplacement n’est fixée par aucun règlement, il peut être effectué sur une journée de travail, comme il peut s’étendre sur plusieurs jours. Toutefois, quand il est effectué en dehors du pays de départ, ce type de déplacements ne devrait pas dépasser trois mois consécutifs, sinon il ne s’agirait plus d’une mission à l’étranger, mais plutôt d’une expatriation ou d’un détachement.
Modalités de déplacement et contrat de travail
Pour les collaborateurs les plus expérimentés, ayant évidemment signé plusieurs contrats de travail, la clause de mobilité stipulant que le salarié pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels dans le cadre de sa fonction, semblerait très familière. Cependant, et dans la majorité des cas, les modalités de déplacement ne sont pas obligatoirement stipulées dans le contrat de travail. Ce qui signifie que, de par la loi, et sans clause spécifique, l’accord du collaborateur en question de se déplacer est tacite en cas de besoin de l’entreprise.
Cela dit, et afin de rester à l’abri de ces éventuels différends entre les deux parties, il est préférable, si des déplacements réguliers sont à prévoir, de délimiter un périmètre de déplacement géographique et de mettre en place des conditions relatives à la durée et à la fréquence, et ce à travers une clause de mobilité professionnelle. De plus, et afin d’assurer une certaine transparence et une bonne communication interne, il est recommandé de dresser la liste des consignes en matière de déplacement professionnel sur un support qui soit accessible aux collaborateurs, y rappelant les modes de transport à privilégier, la personne en charge de la gestion des déplacements, les bases et les délais de remboursement, les justificatifs à produire, les circuits administratifs à respecter, etc.
Et si le collaborateur refuse de se déplacer ?
La nécessité de se déplacer peut s’avérer plus ou moins régulière dans certaines activités. Dans ce cas, le collaborateur n’est pas en mesure de refuser un déplacement sous prétexte que rien n’est stipulé dans le contrat de travail. En revanche, si sur le contrat liant le collaborateur en question à une entreprise, il existe bel et bien une clause de déplacement qui précise la zone géographique concernée, et que la demande de l’employeur se situe en dehors de cette zone, le collaborateur a tout le droit de refuser le déplacement demandé.
S’agissant des activités professionnelles sédentaires, il est possible de faire parvenir au collaborateur une demande de déplacement exceptionnelle qui ne fait point l’objet d’une modification du contrat de travail. Celle-là est susceptible d’être refusée pour diverses raisons à condition que le refus soit justifié. Sinon, ce dernier est considéré comme un acte d’insubordination passible d’une sanction disciplinaire, si l’entreprise ne trouve pas de solutions alternatives et subit des préjudices.
La clause de mobilité aux yeux de la loi
Une clause de mobilité ne peut être valide pour le tribunal que si cette mobilité prend en considération le domicile géographique ou la zone géographique d’application de la clause de mobilité. Encore, l’entreprise est censée justifier que la mobilité du collaborateur a pour objectif de développer les activités de l’entreprise. De même, l’employeur doit aussi prendre en compte les obligations familiales du collaborateur concerné. Ce dernier doit également être informé de sa mobilité dans un délai raisonnable.
Au cas où tous ces éléments susmentionnés ne sont pas réunis, le collaborateur a le droit légal de refuser la mobilité qui lui est proposée. De même, la loi considère comme abus de droit le fait d’imposer au collaborateur une mobilité géographique sans que le contrat ne le stipule. Conformément à l’arrêt n° 2208 du 24/12/1990 dossier n° 9895/88°, un salarié qui refuse une telle mutation ne peut pas être sanctionné pour faute grave.
Par contre, et si l’employeur oblige le salarié a changer carrément son lieu de travail tout en restant dans la même zone géographique, le salarié est tenu d’accepter. L’employeur n’est pas obligé d’attendre l’accord du salarié dans ce cas. Toutefois, l’employeur doit assurer le transport en cas de besoin, notamment les indemnités de déplacement ou transport du personnel assuré par exemple.
