Principe Peter et Principe Dilbert

Aujourd’hui, même si les innovations et les recherches en management persistent, le choix du bon manager reste toujours un défi pour les entreprises. Le principe Peter a souvent été employé pour expliquer la relation entre la performance d’un employé et son potentiel de manager. Aujourd’hui, on parle plutôt du principe Dilbert, une notion totalement inverse.

Qu’est ce qui fait du choix de manager un défi ?

Un employé performant est-il nécessairement un bon manager ?

PRINCIPE PETER

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Ce principe a été développé par Laurence Peter, spécialiste de la théorie des organisations, dans son livre The Peter Principle. Selon cette loi empirique, « tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence. Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité ». Cela témoigne de la corrélation entre performance de l’employé et les capacités managériales.

De nos jours, on en est certainement plus conscients. Le management, ainsi que l’ensemble de l’entreprise, ont connu de grandes transformations dernièrement.

PRINCIPE DILBERT

Si le principe Peter préconisait l’impact des hypothèses qui régissent la hiérarchie des entreprises, le principe Dilbert est totalement l’inverse. Ce dernier cite : « Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers ». Cela ne reflète pas vraiment la réalité de la fonction managériale. Cependant, la récente pandémie a révélé de nombreuses réclamations des employés envers leurs managers, ou le management de leurs organisations.

En vue de l’avènement des nouveaux modes de management, il semble que ce volet est en permanente mutation. Il s’agit d’une véritable clé du succès des entreprises, pourtant, la gestion est toujours un point problématique. Le fait que de telles idées émergent témoigne du fait que le management nécessite quelques innovations et transformations, ou il éprouve un écart entre la théorie et l’application.