Compte tenu du nouvel environnement de travail, des débats autour du sujet et des dernières recherches et innovations en gestion, la carrière est toujours un paradigme, peut-être plus important aujourd’hui. C’est l’objectif principal pour la plupart des professionnels, et avec les tendances économiques actuelles, même si la définition est susceptible de changer, le concept lui-même restera probablement sur le même piédestal. Cette notion par contre impacte les décisions des recruteurs. Les employeurs recherchent généralement des candidats qui souhaitent construire leurs propres carrières en contribuant à la croissance de l’entreprise sur le long terme. La mobilité hiérarchique a été la voie principale d’une carrière en croissance, mais est-ce encore le cas aujourd’hui ?
Entre la période où commence le développement de notre conception moderne du travail (début du XXe siècle, et l’après-guerre) et la période actuelle, les organisations ont vécu plusieurs transformations. Les conditions de travail ne sont plus les mêmes, et la dynamique entre salariés et employeurs est plus accommodante pour les deux parties. Cependant, certains vestiges des anciens modes de travail et de la structure de l’entreprise sont toujours d’actualité. L’évolution professionnelle, même si la structure est différente de ce qu’elle était il y a des années. Alors qu’il y a des années, les hypothèses derrière ces principes étaient plus ou moins strictes, notre ère actuelle est marquée par des changements de paradigme épisodiques, et une plus grande capacité de changement, de la part des employés et des entreprises.
Cela a beaucoup plus à voir avec les attentes des employés, leur évolution avec le développement des structures de l’entreprise. Le pouvoir de participer au commerce international et d’influencer les marchés était auparavant limité par la solidité financière de l’entité, c’est-à-dire ; les grandes entreprises détenaient plus de pouvoir et étaient souvent le choix optimal pour l’emploi. Les ressources, les avantages et la stabilité étaient au centre des préoccupations.
Les changements d’emploi ou de carrières sont beaucoup plus courants aujourd’hui. Dans certaines industries, niveaux de hiérarchie, et aussi pour certaines compétences spécifiques, l’employé peut avoir plus de pouvoir de négociation, constamment à la recherche de meilleures opportunités. Le marché du travail d’aujourd’hui peut être décrit comme un « marché des employés » -bien sûr dans certains pays et industries plus que d’autres, notamment avec la crise de recrutement causée par la pandémie-. Cette guerre des talents, qui est également catalysée par la concurrence accrue du marché. Ce même marché est maintenant plus diversifié que jamais, en termes de culture d’entreprise, de types de travail, de modes de collaboration, de styles de gestion et de visions d’entreprise, entre autres.
Tous ces éléments sont des variables qui décident du choix d’une offre d’emploi. Certains éléments comme la stabilité, les ressources de l’entreprise sont désormais presque secondaires par rapport à « l’expérience » offerte par un employeur, sa culture et ses croyances. Cela peut sembler très abstrait, mais pour les jeunes travailleurs, cela est de plus en plus vital. Une carrière ne peut plus être une simple succession de postes et d’entités ; c’est l’aboutissement des projets travaillés, un récit cohérent à travers lequel un professionnel découvre différents modes de travail, réalisations et écosystèmes. Un témoignage en est la croissance de l’économie des tâches au cours des dernières années et la traction qu’elle a acquise. La Grande Démission, terme récent et récurrent désignant la tendance continue des démissions des salariés en nombre record, dans plusieurs régions du monde suite à la pandémie, impose certaines questions sur les modes de travail et leur aptitude à la satisfaction des salariés. Durant les deux dernières années, de nombreux travailleurs sont désormais favorables à un mode de travail plus flexible ou hybride, et plusieurs envisagent de se lancer pleinement dans une carrière indépendante.
C’est une autre façon de remettre en question le parcours professionnel traditionnel. L’auto-entrepreneuriat et le travail indépendant ont montré que les professionnels peuvent développer une carrière, à n’importe quelle étape, en travaillant sur différentes opportunités et sous différentes formes. Bien que cela soit possible depuis un certain temps, mais aujourd’hui ce n’est plus un luxe, plutôt une évidence.
Si l’on compare l’ancien travailleur avec le nouveau, ils semblent provenir d’horizons différents. En tant que tels, il serait logique qu’ils soient évalués dans des approches radicalement différentes. Les pratiques de recrutement traditionnelles peuvent être obsolètes ou contre-productives dans certains cas, mais pour la plupart elles conservent encore une certaine importance dans les processus de nombreuses entreprises ; certains principes sont encore intacts. En effet, adapter pleinement une stratégie de recrutement aux caractéristiques du marché du travail peut être risqué. Pourtant, les travailleurs d’aujourd’hui présentent des profils radicalement différents.
Plusieurs auteurs et chercheurs ont écrit sur les candidats atypiques, les job-hoppers, ou des caractéristiques qui soulèvent toujours des drapeaux rouges pour les recruteurs. Pour d’autres, ce sont des attributs positifs, révélateurs d’un profil polyvalent. Il s’agit d’un développement naturel de la « carrière » qui change considérablement de sens. Le paysage économique d’aujourd’hui s’adapte à des modèles de carrière plus expérimentaux, ce qui permet aux entreprises et professionnels de collaborer à travers de nouveaux et de différents modes. Au fur et à mesure que la dynamique entre employeurs et employés (ou professionnels en général) se transforme, mettant en place de nouveaux styles de gestion et cadres théoriques, cela aidera à trouver un équilibre entre les principes établis par les styles de gestion traditionnels et le paysage actuel.
