Améliorer la qualité de vie au travail de tous les acteurs d’une entreprise, voilà le principal objectif apparent d’une démarche QVT (Qualité de Vie au Travail). D’autres objectifs, plus chiffrables, ayant trait notamment à l’amélioration des performances, à la réduction des coûts de recrutement par la « fidélisation » des salariés, à l’amélioration à l’extrême de la marque employeur (ce qui, très souvent, revient à être tout simplement de la publicité)… vont la plupart du temps de pair avec une pareille initiative, et peuvent donc même être le seul objectif.
Mais, une démarche QVT, qu’est-ce que c’est ?
Une démarche QVT ne saurait être initiée sans planification rigoureuse et sans s’attendre à devoir changer ses plans, s’adapter. Car les entreprises qui s’y lancent, sans programme préétabli, réaliste et prenant en compte les différentes particularités de l’entreprise et de ses acteurs, comme les questions ayant trait au budget, à la nature des services que propose l’organisation, aux spécificités de chacun des salariés ou groupes de salariés, au type de local de travail également, etc. se retrouvent en train de cumuler les erreurs et même peuvent parvenir non seulement à ne pas atteindre les objectifs qu’elles se sont assignées, mais aussi peuvent-elles réussir finalement tout l’inverse : empirer la qualité de vie au travail, au lieu d’améliorer.
Ce n’est certes pas en pensant à offrir du couscous le vendredi, des Smarties entre midi et deux et un pot le samedi soir qu’on peut rendre nos collaborateurs heureux de travailler pour nous. Certes, cela peut fonctionner dans certaines entreprises, mais probablement pas dans toutes, ni la plupart. Il y a beaucoup de facteurs à prendre en compte, comme la psychologie des employés (quelqu’un qui est timide, par exemple, n’est pas un autre qui ne l’est pas), leurs disponibilités, leurs avis… L’enfer, dit-on, est pavé de bonnes intentions.
Selon certaines sources, la majorité –oui, la majorité- des projets QVT en France échouent remarquablement. La plupart des entreprises font des erreurs, des erreurs connues aujourd’hui, et on peut citer : la planification de projets totalement désordonnés et discontinus, des initiatives qui ne plaisent pas aux collaborateurs, ainsi que, comme on peut aisément le déduire, le souhait des entreprises d’en retirer des bénéfices immédiats et donc l’abandon des démarches QVT quand ceux-ci tardent. C’est dire, comme nous l’avons spécifié, que l’objectif principal, ou plutôt l’objectif officiel, n’est pas très souvent l’objectif réel. Mais ce n’est pas grave, tant que QVT il y a.
Réalisme, est le maître mot !
Avant donc d’entamer toute démarche QVT, il convient de prendre son temps et d’engager l’ensemble des collaborateurs dans ce processus afin de définir avec une exactitude minutieuse ce qui permettrait l’amélioration réelle de la qualité de vie au Travail. Et cette planification doit pouvoir accepter des modifications, pour un perfectionnement continu de ce processus qu’on entame. Ce ne sont pas des actions qu’on entame sur un coup de tête, avec une illumination du moment. Une démarche QVT, dans une entreprise particulière (ou une administration), nécessite une intelligence stratégique et organisationnelle, ainsi que la mise à contribution des principaux intéressés dans l’élaboration de la stratégie elle-même : les salariés. Et pourquoi pas dans sa réalisation également.
Plusieurs enjeux, tendant vers le même objectif, peuvent (ou doivent) être pris en compte. Citons notamment : la transformation digitale, la fidélisation des collaborateurs (ce qui, bien entendu, est un univers à part entière), l’engagement professionnel des différents acteurs de l’entreprise, la santé et la sécurité au travail, l’amélioration visible et constantes des conditions de travail.
Il n’y a pas de recette magique !
Pour conclure, une démarche QVT est certes toujours louable, du point de vue de l’intention –officielle, mais pour qu’elle aboutisse, les intentions ne sont pas suffisantes. Il faut très certainement, et préalablement, établir une planification réaliste avec des objectifs clairs et bien définis, tout en prenant en compte l’échec possible ainsi que la possibilité de profiter de cette expérience, d’échec, pour améliorer la démarche ; et non baisser les bras à chaque pépin…
