[Rapport] Formation continue au Maroc : 2,7 milliards de DH collectés, mais seulement 0,5 % des entreprises bénéficiaires

Le problème de la formation continue au Maroc n’est pas d’abord celui de l’absence de ressources. Il réside dans l’incapacité du système à convertir les contributions versées par les entreprises en formations accessibles, rapides et adaptées aux mutations du travail. Le diagnostic établi par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) révèle ainsi un paradoxe : les financements existent, les besoins progressent, mais le nombre d’entreprises bénéficiaires demeure marginal.

Sur la période 2012-2022, près de 2,7 milliards de dirhams ont été collectés annuellement au titre de la Taxe de formation professionnelle (TFP), soit environ 24 milliards de dirhams en dix ans. Sur ce montant, seuls 7,2 milliards ont été réservés à la formation continue des salariés. En 2022, le dispositif des Contrats spéciaux de formation (CSF) n’a concerné que 1 647 entreprises sur environ 315 000 cotisantes, soit 0,5 %. Un niveau très éloigné de l’objectif national consistant à former chaque année 20 % des salariés déclarés à la CNSS. L’avis officiel du CESE transforme donc une faiblesse administrative ancienne en enjeu économique majeur.

Un financement inaccessible aux petites entreprises

Le système pénalise particulièrement les très petites, petites et moyennes entreprises. Entre 2012 et 2022, les TPME n’ont reçu qu’environ 622 millions de dirhams de remboursements au titre des CSF, soit une moyenne annuelle de 62 millions. Les grandes entreprises restent, à l’inverse, les principales bénéficiaires des financements et des actions de formation.

Cette asymétrie ne traduit pas nécessairement un moindre intérêt des petites structures pour les compétences. Elle résulte surtout d’un coût d’accès disproportionné. Une PME doit vérifier son éligibilité, constituer plusieurs dossiers administratifs, obtenir différentes validations, financer la prestation puis attendre son remboursement. Chaque étape mobilise du temps et des compétences dont les petites structures ne disposent pas toujours.

Le délai moyen de remboursement, estimé par les acteurs auditionnés à près de neuf mois au mieux, transforme en outre le dispositif en épreuve de trésorerie. L’entreprise finance immédiatement une action dont le remboursement demeure différé. Pour une TPE, former ses salariés revient ainsi à immobiliser des ressources sans visibilité suffisante sur leur récupération.

Une gouvernance devenue le principal verrou

La lourdeur procédurale découle d’une gouvernance fragmentée. Le parcours d’un dossier peut mobiliser le conseil d’administration de l’OFPPT, le comité de gestion, le comité central des CSF, les comités régionaux, les Groupements interprofessionnels d’aide au conseil et différentes unités de gestion. Cet empilement multiplie les validations, brouille les responsabilités et ralentit les décisions.

La loi n° 60-17 devait pourtant ouvrir une nouvelle étape. Elle élargit notamment la formation continue aux salariés agissant à leur propre initiative, aux travailleurs non-salariés et aux personnes ayant perdu leur emploi. Elle introduit également le bilan de compétences, la Validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAEP) et un crédit temps formation de trois jours ouvrables par an, cumulable pendant cinq ans.

Mais sa mise en œuvre demeure incomplète. Les divergences portent notamment sur le positionnement de la structure chargée de piloter le dispositif et sur le rôle de l’OFPPT. Pour le CESE, maintenir la gestion opérationnelle au sein de l’Office ne permettrait pas d’instaurer la rupture institutionnelle nécessaire. Il recommande donc de réviser la loi afin de confier le système à une instance dédiée, indépendante de l’OFPPT et gouvernée de manière tripartite par l’État, les employeurs et les partenaires sociaux.

La géographie aggrave les inégalités d’accès

La réforme ne peut cependant se limiter au traitement des dossiers. Elle doit aussi corriger une concentration territoriale particulièrement forte de l’offre qualifiée. À fin décembre 2025, seuls 82 organismes de conseil et de formation qualifiés étaient recensés au niveau national, mobilisant 327 experts.

Parmi eux, 48 organismes et 192 experts étaient installés dans la région Casablanca-Settat, soit près de 58 % de l’offre nationale qualifiée. Certaines régions restent faiblement couvertes, tandis que Béni Mellal-Khénifra ne disposait que d’un seul expert recensé. Cette répartition impose aux entreprises éloignées des grands centres économiques des dépenses supplémentaires de déplacement, d’hébergement et d’interruption de l’activité.

Le CESE préconise par conséquent de doter la future instance nationale de relais régionaux et d’associer les régions à l’identification des besoins. L’enjeu est d’éviter que la formation continue ne renforce les écarts existants entre les entreprises intégrées aux grands écosystèmes industriels et celles implantées dans des territoires moins équipés.

Pour les DRH, un changement de modèle

Le volet le plus structurant pour les directions des ressources humaines concerne le passage d’une formation administrée à une politique de compétences. Avec le crédit temps prévu par la loi n° 60-17, le salarié ne serait plus uniquement destinataire d’un plan décidé par l’employeur. Il disposerait d’un droit d’initiative susceptible d’atteindre quinze jours sur cinq ans.

Cette évolution obligerait les DRH à articuler trois niveaux : les compétences requises par la stratégie de l’entreprise, les besoins exprimés par les managers et les aspirations professionnelles des salariés. Les entretiens annuels ne pourraient plus se limiter à recueillir des demandes de stages. Ils devraient déboucher sur des parcours construits, reliés aux mobilités internes, aux métiers en transformation et aux risques d’obsolescence des compétences.

L’évaluation devra elle aussi évoluer. Le nombre d’heures suivies ou le taux de consommation du budget ne suffisent plus. La loi prévoit l’évaluation des résultats et des impacts des programmes. Les DRH devront donc mesurer les compétences acquises, leur utilisation dans le travail, leur effet sur la qualité, la productivité, la mobilité ou la rétention.

La VAEP, levier sous-exploité de mobilité

La Validation des acquis de l’expérience professionnelle représente un autre levier stratégique. Près de 47 % des actifs occupés au Maroc ne possèdent aucun diplôme, alors que nombre d’entre eux maîtrisent des savoir-faire acquis sur le terrain. Pourtant, seuls 1 488 candidats avaient obtenu une validation dans les opérations recensées par le CESE.

L’enjeu dépasse la reconnaissance symbolique. Une VAEP déployée à grande échelle permettrait aux entreprises de cartographier les compétences réelles de leurs opérateurs, de sécuriser les promotions internes et de construire des passerelles entre métiers. Elle pourrait également réduire la dépendance aux recrutements externes dans les secteurs confrontés à des pénuries de profils certifiés.

Sa crédibilité suppose toutefois un référentiel national, des jurys professionnels, des critères homogènes et une reconnaissance juridique des certifications. Sans cette infrastructure, l’entreprise continuera de valoriser les diplômes formels davantage que les compétences effectivement démontrées.

Une réforme qui devra produire des résultats mesurables

Le CESE propose une plateforme numérique couvrant l’ensemble du cycle de formation : demande, instruction, financement, suivi, évaluation et remboursement. Il recommande également un fonds dédié garantissant l’affectation effective de 30 % de la TFP, ainsi qu’une prise en charge intégrale des coûts de formation des TPE à partir de modules accessibles sur la plateforme.

Ces orientations peuvent réduire les délais, mais la digitalisation ne corrigera pas à elle seule les défaillances du système. Elle devra s’accompagner d’une clarification des responsabilités, d’une accréditation plus exigeante des organismes et de formats pédagogiques compatibles avec les contraintes des entreprises : formation à distance, dispositifs hybrides et sessions courtes.

Seules 9 % des entreprises marocaines proposeraient aujourd’hui des formations formelles à leurs salariés, selon les données internationales reprises par le CESE. Dans une économie confrontée à l’automatisation, à l’intelligence artificielle et à la décarbonation industrielle, ce retard devient un risque de compétitivité. La réforme sera donc jugée moins sur les montants engagés que sur sa capacité à ouvrir réellement la formation aux TPME, aux territoires sous-dotés et aux salariés les moins qualifiés. Pour les DRH, l’enjeu est déjà clair : passer d’une gestion administrative de la formation à une stratégie mesurable de transformation du capital humain.