Nul ne pourra nier qu’un bon management des talents au sein d’une entreprise est le fruit de plusieurs efforts de natures différentes, notamment l’accompagnement, l’écoute, la régularité des feedbacks, entre autres. Toutefois, il ne faut surtout pas négliger un autre point, qui n’est pas des moindres, celui d’une politique de rémunération équitable. En pratique, déterminer une rémunération équitable pour les collaborateurs fait toujours l’objet d’un processus qui nécessite une analyse approfondie et une compréhension des exigences du marché, des compétences et des responsabilités des collaborateurs, ainsi que de la structure de rémunération de l’entreprise elle-même.
Grilles de salaires, généralement efficace
Par définition, une grille de salaires est un tableau dressant l’échelle des rémunérations en vigueur dans une entreprise. Dans la majorité des cas, ses barèmes tiennent compte du poste occupé, des compétences détenues, du niveau de responsabilité ou encore de l’ancienneté. Cet outil, garant de justice et de transparence, vise à donner du sens aux écarts de salaires, ce qui peut constituer un énorme point d’interrogation au sein des équipes, engendrant parfois des crises et tensions en interne.
En général, c’est la convention collective qui définit la grille de salaires au sein d’une entreprise qui doit correspondre à la classification professionnelle y adoptée. Toutefois, un employeur peut décider d’élaborer sa propre grille, et ce à condition qu’elle soit plus avantageuse que celle que prévoit la convention collective qui s’applique dans l’entreprise. En effet, l’employeur n’a pas le droit de fixer des salaires inférieurs à ceux de la convention collective, ni de définir des rémunérations inférieures au SMIC.
Cet outil offre divers avantages tels que la réduction des biais et des inégalités, qu’ils soient relatifs au sexe, à l’âge, à la religion ou autres. Outre cela, le collaborateur peut mieux se situer dans l’organisation tout en ayant une meilleure compréhension de l’impact de son travail dans le succès de l’entreprise. De ce fait, il disposera alors d’une vision claire et objective sur ce qu’il gagne et pourquoi. À cela s’ajoute le fait que les collaborateurs apprennent comment mieux diriger leurs carrières grâce à l’objectivation des évolutions salariales, tout en liant la rémunération à la performance, ce qui semble être un pari gagnant-gagnant aussi bien pour l’entreprise que pour ses équipes.
Le grand apport de la grille salariale en matière d’équité est justifié par le fait qu’elle est de grande utilité quand il s’agit de retenir ses talents car elle permet de faire comprendre les écarts de salaires. Encore, elle réduit les questionnements et hésitations à l’embauche, met fin aux disparités de salaires sur un même poste, et contribue à une meilleure reconnaissance des performances.
Équité salariale : 3 types à considérer
En matière de rémunération, l’équité se s’articule sur trois principes fondamentaux, à savoir l’équité individuelle, l’équité interne et finalement, l’équité externe. Comme on le sait tous, le sujet de rémunérations et salaires continue à faire l’objet d’un tabou au sein des entreprises et entre les équipes, d’où l’importance d’une compréhension approfondie de ces piliers fondamentaux, ainsi que des outils disponibles permettant de réduire au minimum les ambiguïtés et les zones floues, susceptibles de créer des tensions en interne.
Tout d’abord, on peut parler d’une équité individuelle d’un système de rémunération quand la rémunération des titulaires occupant un même emploi dans l’entreprise varie en fonction du rendement, des années de service et des compétences. Ensuite, et concernant l’équité interne, elle consiste à s’assurer qu’au sein d’une organisation, les emplois comportant des exigences semblables soient rémunérés de façon équitable. À ce propos, quelconque entreprise peut recourir à l’évaluation des emplois, ce qui lui permet de répondre à ce principe par la mise en place d’un outil qui évaluera tous les emplois à partir des mêmes facteurs, ordonnera les postes dans l’organisation et leur assignera une échelle salariale spécifique. Enfin, l’équité externe consiste à s’assurer que l’entreprise propose une rémunération comparable et compétitive par rapport à celle qu’accordent les autres organisations pour des emplois analogues. Pour les collaborateurs, la compétitivité de la rémunération peut influencer leur attitude, comme leur intention de joindre un employeur ou, dans le cas inverse, de le quitter.
