L’annulation ou bien le report des entretiens annuels d’appréciation des performances est une question que se posent les entreprises. A votre avis, sont-ils maintenus ou pas cette année ?
Effectivement, c’est une question que se posent tous les DRH et avec eux tous les DG et les membres du CODIR pour des raisons évidentes liées aux perturbations générées par la pandémie COVID 19.
L’année 2020 et 2021 étaient pleine d’incertitudes, les collaborateurs et leurs managers n’avaient aucun précédent sur lequel s’appuyer pour anticiper et évaluer objectivement la situation.
Pendant la pandémie, les employés peuvent ne pas être aussi productifs en raison de circonstances provoquées par la crise. Ils peuvent peiner à trouver leur équilibre à distance, faire face à des changements de vie inattendus ou jongler avec de nouvelles responsabilités d’ordre familial et médical.
Aujourd’hui, les entreprises font l’effort de s’adapter à la réalité actuelle et se préparèrent pour affronter des temps incertains en choisissant donc de repenser leur processus d’évaluation antérieur. Certaines ont envisagé d’adapter le processus de gestion des performances aux fluctuations propres de leur environnement. D’autres ont saisi l’opportunité pour réévaluer certaines de leurs méthodes de calcul des primes et de fixation des augmentations salariales.
Les entretiens annuels riment aujourd’hui avec distance. L’évaluation des performances peut s’avérer difficile à maintenir en l’état même si certaines entreprises estiment qu’il est impératif de continuer à valoriser l’engagement et les performances des employés. Comment s’y prendre ?
Il est tout à fait normal de continuer à valoriser l’engagement et les performances des employés, et de leur donner des objectifs aussi clairs que possible, quitte à les revoir pour les adapter à la conjoncture sanitaire et économique actuelle.
Il faut également faire preuve de transparence quant aux diverses décisions prises.
Pour moi, l’entretien d’appréciation des performances par visioconférence est moins formel, plus souple et plus facile à programmer et à organiser. Mais l’absence de communication gestuelle, la réduction du champ visuel, constituent un obstacle non négligeable à la compréhension mutuelle.
Il est donc nécessaire, lorsqu’on opte pour un entretien virtuel de bien le préparer, de combiner son et image et ne pas le réduire par exemple à un échange téléphonique sur un écran avec des images figées ou des initiales des noms des concernés.
Le manager doit encourager le collaborateur à partager la synthèse de ses réalisations, à utiliser les supports digitaux pour illustrer et valoriser ses résultats.
Enfin, la fonction RH doit être encore plus présente que d’habitude pour faciliter l’organisation des entretiens à distance, former les participants, et s’assurer de l’adhésion des salariés et de leurs managers. Ce contexte inédit est une opportunité pour les professionnels des ressources humaines de se recentrer sur l’humain.
Quels types de difficultés peuvent-elles rencontrer en phase avec le contexte actuel de crise sanitaire ?
La crise a quelque peu créer des déséquilibres tant sur le plan organisationnel qu’humain. Avec la distance, l’entreprise a quelque part perdu de sa culture, de l’engagement des collaborateurs, de la proximité entre les membres…Du coup, lors de l’évaluation, Il sera difficile à l’apprécié de démontrer à son appréciateur que, malgré cette période difficile, il a réussi à rebondir, et a pris de bonnes initiatives et réussi à instaurer une forme de continuité dans son travail.
Les salariés se sentent moins à l’aise pour demander une augmentation, une prime ou une promotion que les années précédentes.
Les managers de leur côté ont du mal à aller défendre la cause de leurs collaborateurs auprès de la direction générale et demander des augmentations, des primes ou des promotions.
Dans un contexte de crise comme celui le rôle du management de l’entreprise revêt encore plus d’importance.
Elle doit pousser les dirigeants à placer toujours l’humain au cœur des préoccupations de l’entreprise. Elle doit inciter le manager appréciateur à valoriser et communiquer davantage avec son collaborateur, être à l’écoute, se montrer disponible, et faire preuve de bienveillance.
