[ETUDE] Indice de Confiance DRH.ma : à 26,5/100, les DRH marocains abordent le T4 2026 sous pression

Les directions des ressources humaines abordent les trois derniers mois de 2026 avec une marge de confiance réduite. Pour sa première édition, l’Indice de Confiance DRH.ma s’établit à 26,5 sur 100, soit 23,5 points sous le seuil de neutralité fixé à 50. Aucun des cinq indicateurs qui composent l’indice ne franchit ce seuil.

Réalisée en septembre 2026 auprès de 204 DRH issus d’entreprises privées marocaines, de filiales de groupes multinationaux ainsi que d’organismes publics et semi-publics, l’étude mesure leurs anticipations pour les trois mois suivants. Elle porte sur cinq dimensions : le recrutement, la fidélisation, l’engagement des collaborateurs, la pression sur la masse salariale et le climat social.

Cette première photographie ne traduit toutefois pas un arrêt généralisé de l’activité RH. Les résultats font plutôt apparaître des directions des ressources humaines confrontées simultanément à des arbitrages économiques, sociaux et organisationnels qui réduisent leurs marges de manœuvre.

La masse salariale concentre la principale tension

Parmi les cinq dimensions étudiées, la pression sur les rémunérations et les budgets RH constitue le signal le plus marqué.

Près de 88 % des DRH interrogés anticipent une augmentation de cette pression au cours des trois prochains mois, contre seulement 1 % qui prévoient une diminution. L’indice correspondant s’établit ainsi à 6,6 sur 100.

La situation apparaît encore plus tendue parmi les entreprises privées marocaines. Dans cette catégorie, 97 % des répondants anticipent une hausse de la pression, avec un indice de 1,7 sur 100. Dans les organisations de moins de 250 collaborateurs, la totalité des DRH interrogés prévoient une augmentation.

Les filiales de multinationales présentent une situation moins dégradée, avec un indice de 16,3, qui demeure néanmoins très inférieur au seuil de neutralité.

Cette tension budgétaire se retrouve directement dans la hiérarchie des priorités du trimestre.

La maîtrise des coûts s’impose dans l’agenda RH

Invités à sélectionner leurs trois principales priorités parmi six grands domaines, 86,8 % des DRH placent la performance économique et la maîtrise des coûts RH dans leur agenda prioritaire.

L’écart avec les autres sujets est important. La politique de rémunération, l’équité et la conformité RSE arrivent en deuxième position avec 63,7 % des réponses. La fidélisation, l’engagement et le climat social suivent à 61,3 %.

À l’inverse, l’acquisition et le recrutement des talents ne sont retenus que par 31,4 % des répondants. Le développement des compétences et du management atteint 29,9 %, tandis que la transformation technologique et l’intelligence artificielle ferment la marche à 27 %.

Les raisons avancées permettent de préciser cette hiérarchie. Parmi les DRH ayant retenu la performance économique et la maîtrise des coûts, 82,5 % citent la hausse de la masse salariale, tandis que 46,9 % évoquent la nécessité de reconstituer les marges.

Pour ceux qui placent la rémunération, l’équité et la conformité parmi leurs priorités, 79,2 % évoquent les exigences réglementaires liées notamment à la transparence et au SMIG. La réduction des inéquités internes est citée par 50 %.

Les arbitrages immédiats prennent ainsi le dessus sur plusieurs chantiers dont les effets s’inscrivent davantage dans le moyen terme.

Recrutement et fidélisation : la prudence domine

L’indice des intentions de recrutement s’établit à 33,8 sur 100, tandis que celui consacré à la fidélisation atteint 30,4. L’engagement résiste davantage avec un score de 39,0, le plus élevé des cinq dimensions étudiées.

Les résultats montrent notamment que 46 % des répondants anticipent une diminution de leur capacité à fidéliser leurs collaborateurs, tandis que 42 % prévoient une baisse de leurs recrutements.

Le contenu même des besoins de recrutement apporte un autre éclairage. Parmi les 64 DRH ayant placé l’acquisition et le recrutement des talents dans leurs trois priorités, 70,3 % citent le remplacement des départs et 60,9 % les réajustements consécutifs à des réorganisations internes. Le besoin de compétences nouvelles n’est cité que par 20,3 % et la croissance de l’activité par 14,1 %.

Le recrutement apparaît donc principalement alimenté par des besoins de remplacement et de réorganisation parmi les DRH qui en font une priorité, davantage que par une logique d’expansion des effectifs.

L’engagement présente un profil différent. Avec 39 sur 100, il constitue l’indicateur le moins dégradé du trimestre. Il reste néanmoins sous le seuil de neutralité et ne suffit pas à compenser les tensions observées sur les autres dimensions.

Le climat social devient un indicateur à surveiller

Avec un indice de 22,5 sur 100, le climat social et le dialogue interne constituent le deuxième signal le plus dégradé après la pression sur la masse salariale.

Six DRH sur dix anticipent une détérioration au cours des trois prochains mois, contre 5,4 % qui prévoient une amélioration. Un peu plus d’un tiers, 34,3 %, s’attendent à une situation stable.

La situation est particulièrement marquée dans les entreprises privées marocaines : 70 % y anticipent une détérioration, avec un indice de climat social limité à 17,6. Les filiales de multinationales affichent un niveau de 34,9.

La fidélisation, l’engagement et le climat social figurent d’ailleurs parmi les trois priorités de 61,3 % de l’ensemble des DRH. Cette proportion monte à 81,4 % dans les filiales de multinationales, contre 58,6 % dans les entreprises privées marocaines.

Les motifs diffèrent également. Parmi les entreprises privées marocaines concernées, le désengagement lié aux politiques de rémunération est cité par 55,3 % des répondants. Dans les filiales de multinationales, l’évolution des attentes des collaborateurs constitue davantage le sujet dominant, citée par 65,7 % des DRH concernés.

13,7 points séparent les filiales multinationales des entreprises privées marocaines

La moyenne nationale masque des différences importantes selon le type d’organisation.

L’indice global atteint 35,6 sur 100 dans les filiales de multinationales, contre 21,9 dans les entreprises privées marocaines, soit un écart de 13,7 points.

La différence apparaît notamment sur l’engagement : les filiales multinationales atteignent exactement le seuil de neutralité, avec 50,0, contre 34,8 pour les entreprises privées marocaines.

Sur la fidélisation, les scores sont respectivement de 41,9 et 24,8. La pression sur la masse salariale présente également un écart significatif, avec un indice de 16,3 dans les filiales et de seulement 1,7 dans les entreprises privées marocaines.

Le secteur public et semi-public affiche pour sa part un indice global de 43,8. Ce résultat doit toutefois être interprété avec prudence, l’échantillon correspondant ne comprenant que 16 répondants.

Plus l’organisation est grande, plus l’indice est élevé

La taille des organisations fait apparaître une autre différence.

L’indice global s’établit à 20,3 sur 100 dans les structures de moins de 250 collaborateurs. Il atteint 27,5 dans celles comptant entre 250 et 500 collaborateurs, 29,4 entre 501 et 1 000 collaborateurs et 33,9 au-delà de 1 000 salariés.

Cette dernière catégorie ne rassemble cependant que 28 répondants. Son résultat doit donc être considéré comme indicatif.

La transformation technologique illustre également cette différence entre tailles d’organisation. Si les outils RH et l’intelligence artificielle ne figurent parmi les trois priorités que de 27 % de l’ensemble des répondants, cette proportion atteint 60,7 % dans les organisations de plus de 1 000 collaborateurs, contre 20,4 % à 22,4 % dans les autres tranches d’effectifs.

Cette première édition dessine ainsi une fonction RH davantage concentrée sur les arbitrages du trimestre que sur les investissements de moyen terme. Pression salariale, maîtrise des coûts, rémunération et climat social occupent les premières places, tandis que recrutement, compétences et transformation technologique apparaissent plus bas dans la hiérarchie des priorités.

L’Indice de Confiance DRH.ma sera désormais publié chaque trimestre. L’enjeu sera moins de regarder isolément le niveau de 26,5 enregistré au T4 2026 que d’observer sa trajectoire : évolution de la pression budgétaire, reprise ou non des intentions de recrutement, capacité des entreprises à fidéliser leurs collaborateurs et évolution du climat social. À partir de cette première mesure, chaque nouvelle édition permettra de comparer les anticipations des DRH et d’identifier les changements de tendance de la fonction RH au Maroc.