[RAPPORT] Fuite des cerveaux : 55 % des talents français envisagent l’étranger, mais les départs immédiats reculent

La France fait-elle réellement face à une accélération de la fuite de ses talents ? La deuxième vague du Baromètre sur l’expatriation et la fuite des cerveaux, réalisée par Ipsos pour Syntec, invite à nuancer le diagnostic. L’étude quantitative a été menée auprès de 1 001 personnes résidant en France et disposant d’un niveau Bac+5 ou supérieur, dont 801 actifs et 200 étudiants.

Son premier chiffre frappe : 55 % des talents interrogés envisagent de travailler à l’étranger au cours des trois prochaines années. Mais l’indicateur recule de deux points par rapport à 2025. Plus significatif encore, seulement 16 % envisagent sérieusement une expatriation, contre 21 % un an auparavant.

Le désir d’internationalisation des carrières reste donc puissant, sans se transformer systématiquement en projet de départ. Cette distinction entre l’intention et le passage à l’acte constitue l’un des principaux enseignements du baromètre.

Tableau 1 : évolution de l’intention d’expatriation des talents très qualifiés entre 2025 et 2026.

Partir pour progresser plutôt que pour fuir

Le terme de « fuite des cerveaux » suggère généralement un départ motivé par le rejet du pays d’origine. Les réponses recueillies par Ipsos décrivent une mécanique différente.

Parmi les personnes envisageant une expatriation, 39 % espèrent améliorer leurs conditions de vie, notamment leurs revenus ou leur logement. La recherche d’une meilleure qualité de vie arrive juste derrière, à 36 %. Les possibilités de progression professionnelle sont citées par 31 %, au même niveau que l’envie de découvrir une nouvelle culture et de rencontrer de nouvelles personnes.

L’expérience professionnelle internationale attire 29 % des répondants concernés. Un sur cinq estime également que son secteur est plus dynamique ou plus porteur hors de France.

Tableau 2 : principales motivations des talents envisageant une expatriation en 2026. Plusieurs réponses étaient possibles.

Le contraste est révélateur. Seulement 13 % des candidats potentiels au départ déclarent ne plus vouloir vivre en France. L’expatriation apparaît davantage comme un arbitrage professionnel et personnel que comme une rupture.

Les deux tiers de ceux qui envisagent de partir imaginent d’ailleurs rester moins de cinq ans dans leur pays d’accueil. L’expérience internationale s’inscrit ainsi dans une trajectoire professionnelle susceptible de comporter plusieurs mobilités, plutôt que dans un départ nécessairement définitif.

Salaire et carrière deviennent les principales armes de rétention

La question des facteurs susceptibles de convaincre les talents de rester apporte un éclairage directement exploitable par les directions des ressources humaines.

La rémunération prend une importance croissante. En 2026, 43 % des personnes envisageant l’expatriation affirment qu’une hausse de revenus ou des mesures financières incitatives pourraient les faire renoncer à leur projet. Elles n’étaient que 36 % en 2025.

Les opportunités professionnelles et les perspectives d’évolution progressent également fortement, de 31 % à 37 %. L’amélioration des conditions de travail passe de 25 % à 28 %. À l’inverse, l’importance accordée à un changement politique ou à l’amélioration du climat social diminue légèrement.

Tableau 3 : facteurs susceptibles de faire renoncer les talents à leur projet d’expatriation.

Cette évolution est d’autant plus significative que les talents interrogés ne décrivent pas globalement une expérience professionnelle dégradée. 81 % se déclarent satisfaits de l’intérêt de leur travail et 78 % de leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les fragilités apparaissent davantage sur deux dimensions : seulement 60 % sont satisfaits de leur rémunération et 61 % de leurs perspectives d’évolution.

Une entreprise peut donc proposer un environnement de travail apprécié tout en restant exposée au départ de ses collaborateurs si les écarts de salaire et de progression professionnelle avec les opportunités internationales deviennent suffisamment importants.

Près de 150 000 ingénieurs français travaillent à l’étranger

Les données consacrées aux ingénieurs illustrent un autre paradoxe. Sur environ 1 million d’ingénieurs en activité en 2024, 148 453 travaillent à l’étranger. Leur nombre a progressé de 3 % en un an, de 12 % en cinq ans et de 20 % en dix ans. Sept ingénieurs expatriés sur dix exercent en Europe.

Pourtant, les nouvelles promotions ne quittent pas davantage la France immédiatement après leurs études. La tendance de long terme indique même le contraire.

Tableau 4 : évolution de l’expatriation des diplômés des écoles d’ingénieurs.

En dix ans, la proportion de jeunes ingénieurs travaillant à l’étranger après leur diplôme est ainsi passée de 14,6 % à 8,7 %. Le rapport estime néanmoins qu’environ 40 000 ingénieurs sont partis travailler à l’étranger après leurs études sur cette période.

La progression du nombre total d’ingénieurs expatriés ne signifie donc pas que les diplômés partent davantage dès la sortie de l’école. Une partie de la mobilité internationale intervient au cours de la carrière.

Autre enseignement : les ingénieurs ne sont pas les diplômés les plus mobiles. En 2024, 15,2 % des diplômés des écoles de management travaillent à l’étranger après leurs études, contre 8,7 % des diplômés des écoles d’ingénieurs.

Environ 25 000 talents d’une promotion choisissent l’étranger

Ipsos et Syntec tentent également d’évaluer le phénomène sur l’ensemble des diplômés de haut niveau. Sur environ 280 000 diplômés considérés dans leur estimation, entre 23 800 et 26 100 partiraient travailler à l’étranger après leurs études.

Tableau 5 : estimation du nombre de diplômés d’une promotion travaillant à l’étranger après leur formation.

Le rapport évalue entre 1,8 et 2 milliards d’euros les dépenses publiques de formation associées aux diplômés Bac+4 et plus d’une promotion qui s’expatrient après leurs études. Ce montant ne correspond cependant pas à une perte budgétaire annuelle directe : il mesure les dépenses publiques estimées consacrées à leur formation.

La France attire les talents étrangers mais doit réussir à les retenir

La question devient particulièrement intéressante lorsqu’elle est observée dans l’autre sens. La France accueillait 329 146 étudiants étrangers en mobilité internationale en 2024, soit 13 % de plus qu’il y a cinq ans. Dans les seules formations d’ingénieurs, ils étaient 21 595.

Le Maroc occupe une place majeure dans ces flux. Il représente 25 % des étudiants internationaux inscrits dans les écoles d’ingénieurs françaises, devant le Cameroun à 11 %, la Tunisie à 8 %, la Chine à 7 % et le Sénégal à 6 %.

Tableau 6 : principaux pays d’origine des étudiants internationaux dans les écoles d’ingénieurs françaises.

Au total, 72 % des étudiants internationaux en écoles d’ingénieurs viennent d’Afrique du Nord, d’Afrique subsaharienne ou du Moyen-Orient.

L’enjeu se situe ensuite dans leur rétention. Parmi les ingénieurs étrangers diplômés en France en 2024, 11,7 % travaillent ensuite à l’étranger, contre 8,3 % des diplômés français. La capacité d’un pays à attirer des étudiants internationaux ne garantit donc pas qu’il conservera leurs compétences après leur formation.

L’intelligence artificielle entre dans l’équation

Une nouvelle variable apparaît enfin dans le baromètre 2026 : l’intelligence artificielle. 56 % des talents interrogés pensent qu’elle pourrait affecter négativement leur emploi et 55 % leur employabilité.

Parallèlement, 44 % considèrent que la France est en retard dans l’adoption de l’IA dans le monde professionnel, tandis que seulement 15 % la jugent en avance.

Cette perception élargit les déterminants de l’attractivité professionnelle. Le salaire reste central, mais la capacité à travailler sur des technologies avancées, à accéder aux investissements, à la R&D et aux projets innovants peut également peser dans le choix d’un pays ou d’un employeur.

Le Baromètre Ipsos-Syntec décrit finalement moins une fuite généralisée qu’une mise en concurrence internationale des environnements professionnels. Les talents français ne semblent pas massivement chercher une porte de sortie : ils comparent les revenus, les perspectives d’évolution, les conditions de vie et les possibilités d’apprentissage. Pour les entreprises, la réponse ne peut donc se limiter à la fidélisation au sens traditionnel. Retenir les compétences suppose de proposer une trajectoire suffisamment compétitive pour que l’international demeure une possibilité de carrière, et non la seule voie perçue pour progresser.