CIH Bank poursuit sa politique de développement du leadership féminin. La banque a lancé, le 30 septembre 2026, la deuxième cohorte de son programme certifiant « Women Empowerment », piloté par CIH Bank Academy en partenariat avec ESCA École de Management et HEC Liège. Cette nouvelle promotion a été lancée par le président-directeur général de CIH Bank, Lotfi SEKKAT, aux côtés de Siham HAFIDI, responsable de l’Academy.
Destiné aux collaboratrices de la banque, le parcours doit renforcer leurs compétences en leadership, leur impact managérial et leur capacité à évoluer vers des fonctions à plus forte responsabilité. Le programme s’inscrit également dans un contexte de transformation des métiers bancaires, marqué notamment par la digitalisation, l’évolution des compétences et le renforcement des exigences réglementaires.
Cette deuxième cohorte prolonge un dispositif déjà expérimenté auprès d’une première promotion. Le rapport ESG 2025 de CIH Bank présente ainsi un parcours certifiant « Empowerment & Leadership féminin », lancé en 2024 et déployé en 2025 auprès de top managers et de hauts potentiels féminins.
La première édition, d’une durée de quatre mois, avait réuni 22 participantes. Elle comprenait notamment une Learning Expedition à Liège et poursuivait un objectif de développement du leadership stratégique et d’affirmation du rôle des participantes au sein de l’organisation.
Le partenariat avec ESCA École de Management et HEC Liège apporte au dispositif une double dimension académique marocaine et internationale. Les deux établissements collaborent par ailleurs depuis plusieurs années dans le domaine de la formation des cadres dirigeants. Les modalités détaillées de la deuxième cohorte, notamment son effectif, son calendrier, ses modules et ses critères de sélection, n’ont pas encore été rendues publiques.
Le renouvellement du programme intervient dans le prolongement d’une politique d’égalité professionnelle progressivement formalisée par la banque. En 2024, son comité exécutif a signé une Charte du Genre structurée autour de plusieurs engagements : renforcer la représentation des femmes dans les instances de gouvernance, sensibiliser les dirigeants et les collaborateurs aux enjeux d’égalité, agir sur le recrutement, la rémunération et la promotion, fixer des objectifs chiffrés et mesurer les progrès réalisés.
En 2025, CIH Bank a également obtenu la certification internationale EDGE Move, niveau 2. Cette certification porte notamment sur la représentation des femmes, l’équité salariale, les parcours professionnels et les politiques d’inclusion.
Les données publiées par la banque illustrent toutefois la persistance d’un écart entre la féminisation globale des effectifs et l’accès aux fonctions les plus élevées. Les femmes représentent 49 % des effectifs de CIH Bank. Leur part atteint 33 % au conseil d’administration, 35,7 % au comité de direction générale et 37,9 % parmi les managers. Elle descend cependant à 20 % au sein du top management, correspondant aux deux niveaux hiérarchiques situés sous les organes d’administration et de surveillance.
C’est sur cet écart que le programme Women Empowerment peut être observé dans la durée. La formation d’une nouvelle promotion ne suffit pas, à elle seule, à modifier la structure des responsabilités. Elle peut néanmoins contribuer à constituer un vivier de collaboratrices susceptibles d’accéder progressivement aux niveaux supérieurs de management.
La politique menée comprend également plusieurs dispositifs destinés à favoriser la rétention des collaboratrices, notamment autour de la maternité et de la parentalité. CIH Bank indique proposer 45 jours calendaires avant l’accouchement, trois mois à plein salaire après celui-ci, un congé d’allaitement pouvant atteindre six mois à demi-salaire sous réserve d’accord, ainsi qu’une crèche d’entreprise.
Avec cette deuxième cohorte, CIH Bank inscrit donc Women Empowerment dans la continuité plutôt que dans une initiative ponctuelle. L’un des indicateurs déterminants sera désormais la trajectoire professionnelle des participantes : promotions, élargissement des responsabilités et accès aux fonctions dirigeantes permettront de mesurer, au-delà du nombre de collaboratrices certifiées, la capacité du programme à accompagner une évolution effective de la représentation féminine dans les niveaux les plus élevés de l’organisation.
