La ville de Fès s’apprête à accueillir l’un des plus importants projets textiles industriels de ces dernières années. Porté par le groupe chinois Sunrise Group, le complexe Euwen Textiles, implanté dans la zone industrielle de Bensouda, mobilise un investissement de 1,4 milliard de dirhams pour sa première phase. À terme, l’enveloppe globale atteindra 2,3 milliards de dirhams avec une seconde unité prévue à Skhirat. Pour le territoire, l’annonce la plus structurante reste la création de 3 000 emplois directs dès le démarrage opérationnel, attendu au troisième trimestre 2026.
Derrière l’effet d’annonce, le projet met en lumière un enjeu central pour les acteurs RH : la capacité du tissu local à absorber un choc de recrutements industriels d’une telle ampleur. Fès, longtemps associée à l’artisanat et à l’enseignement supérieur, change d’échelle. L’arrivée d’un site textile intégré, couvrant l’ensemble de la chaîne de valeur, impose une transformation rapide des pratiques de recrutement, de formation et de management.
Le modèle industriel retenu par Sunrise Group repose sur une intégration verticale complète : filature, tissage, tricotage, teinture, impression et confection. Cette configuration, pensée pour sécuriser les approvisionnements et raccourcir les délais de production, génère une forte diversité de métiers concentrés sur un même site. Pour les ressources humaines, cela signifie gérer simultanément des profils peu qualifiés, des techniciens spécialisés et des cadres à haut niveau d’expertise industrielle.
Une mécanique de recrutement sous contrainte de calendrier
Le principal défi RH tient au calendrier. Recruter et opérationnaliser 3 000 collaborateurs en moins de deux ans suppose une anticipation rarement observée dans le secteur textile marocain. Les postes de production constitueront l’essentiel des effectifs : conducteurs de machines, opérateurs de tissage automatisé, agents de confection industrielle. Ces fonctions exigent des compétences techniques précises, mais aussi une capacité d’adaptation à des environnements de production fortement cadencés.
À ces profils s’ajoutent les techniciens de maintenance, indispensables au fonctionnement d’équipements automatisés à forte intensité capitalistique. Leur disponibilité sur le bassin de Fès-Meknès reste limitée, ce qui place la formation au cœur de la stratégie RH. Les partenariats annoncés avec l’OFPPT et les établissements de formation technique visent à sécuriser ce vivier, en combinant apprentissage, reconversion et montée en compétences.
Les fonctions d’encadrement et d’ingénierie constituent un autre point de tension. Managers de production, ingénieurs textile, responsables qualité et logisticiens devront piloter des équipes nombreuses dans un environnement multiculturel. La cohabitation entre méthodes industrielles importées et pratiques sociales locales nécessitera un management de proximité structuré, sous peine de désalignement rapide entre performance attendue et réalité opérationnelle.
Former vite, sans sacrifier la qualité des compétences
La formation apparaît comme le levier critique du projet. Sunrise Group prévoit des dispositifs internes de transfert de compétences, notamment sur les procédés de filature et de teinture à haute technicité. Pour les DRH, l’enjeu ne se limite pas à former pour produire, mais à former pour durer. Le textile marocain souffre historiquement d’un taux de rotation élevé, alimenté par des conditions de travail perçues comme peu attractives et des trajectoires professionnelles limitées.
Dans ce contexte, la structuration de parcours internes, l’accès à la polyvalence et la reconnaissance des compétences deviennent des outils de stabilisation sociale. La question salariale reste également centrale. Les niveaux de rémunération annoncés devront être suffisamment compétitifs pour limiter l’érosion des effectifs, notamment sur les postes techniques intermédiaires, très sollicités sur le marché.
Le projet pose aussi la question de l’inclusion. Le textile demeure l’un des secteurs les plus féminisés de l’industrie marocaine. L’industrialisation accrue du site de Fès peut soit renforcer cette dynamique, soit la fragiliser si l’accès aux postes techniques et d’encadrement reste limité. Les politiques RH mises en place dans les premières années seront déterminantes pour installer un équilibre durable.
Un impact territorial qui dépasse le seul site industriel
Au-delà des emplois directs, l’effet d’entraînement sur l’économie locale est significatif. Logistique, maintenance, transport, sous-traitance et services annexes devraient générer plusieurs milliers d’emplois indirects. Cette dynamique contribue à diversifier une région confrontée à un décalage structurel entre l’offre de formation universitaire et les opportunités d’emploi.
Pour les pouvoirs publics, Euwen Textiles constitue un test de crédibilité des politiques de réindustrialisation. L’attractivité du Maroc auprès des investisseurs internationaux repose autant sur la stabilité institutionnelle que sur la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée et encadrée. À ce titre, la dimension RH du projet devient un indicateur de performance aussi important que la capacité de production.
La montée en charge progressive du site de Skhirat portera, à terme, le nombre total de recrutements à environ 7 000 collaborateurs au niveau national. Cette perspective impose la mise en place d’un modèle RH reproductible, capable d’accompagner la croissance sans générer de tensions sociales ou de dégradation des conditions de travail.
L’implantation d’Euwen Textiles à Fès ne se limite donc pas à une opération industrielle. Elle interroge la capacité collective à transformer un investissement massif en trajectoire professionnelle durable pour plusieurs milliers de collaborateurs. Pour les DRH, le projet agit comme un révélateur : celui d’un textile marocain qui ne pourra plus se contenter de volume, mais devra structurer ses politiques humaines avec la même rigueur que ses outils de production.
