L’inclusion en entreprise ne peut plus se limiter à une promesse affichée dans les rapports RSE ou à quelques engagements de principe sur la diversité. Les données du Haut-Commissariat au Plan sur les jeunes NEET – ni en emploi, ni en éducation, ni en formation – imposent une lecture plus exigeante. Elles montrent que l’exclusion du marché du travail marocain ne touche pas les jeunes de manière uniforme. Elle frappe d’abord les femmes, les jeunes inactifs et les populations éloignées des grands bassins économiques.
Le chiffre le plus marquant concerne la place des femmes dans cette catégorie. En 2023, elles représentaient plus de 72 % des jeunes NEET âgés de 15 à 29 ans. Leur probabilité de se retrouver dans cette situation est près de trois fois supérieure à celle des hommes. Le taux de NEET atteint ainsi 49,1 % chez les jeunes femmes, contre 18,5 % chez les jeunes hommes. Ce différentiel ne relève pas seulement d’un écart d’accès à l’emploi. Il révèle une combinaison de freins sociaux, familiaux, éducatifs et territoriaux qui éloignent durablement une partie des jeunes femmes des circuits d’insertion.
Le phénomène NEET est également marqué par une forte inactivité. Selon le HCP, près de 70 % de cette population est composée de jeunes inactifs. Au sein de cette catégorie, les femmes au foyer représentent la quasi-totalité des effectifs. Cette donnée change la nature du sujet. Il ne s’agit pas uniquement de rapprocher des demandeurs d’emploi des entreprises. Il faut aussi comprendre pourquoi des jeunes femmes ne cherchent pas d’emploi, ne poursuivent pas de formation et ne sont pas visibles dans les dispositifs classiques d’accompagnement. L’enjeu RH rejoint ici une question sociale plus large : la participation économique des femmes.
La fracture territoriale accentue cette exclusion. Le risque d’être NEET est plus élevé en milieu rural, avec un taux de 35,4 %, contre 32,6 % en milieu urbain. Les jeunes inactifs sont particulièrement surreprésentés dans les campagnes, où ils constituent 43 % de l’ensemble des NEET inactifs. Ces chiffres traduisent une réalité connue mais encore insuffisamment traitée : l’accès à l’information, aux formations qualifiantes, aux transports, aux stages, aux premiers emplois et aux réseaux professionnels reste fortement concentré autour des zones urbaines.
Pour les directions des ressources humaines, ces données appellent une révision du périmètre de l’inclusion. Les politiques de diversité se concentrent souvent sur la féminisation des postes de responsabilité, la parité dans les comités de direction, l’intégration des jeunes diplômés ou l’amélioration de la représentation dans les métiers qualifiés. Ces sujets restent importants, mais ils ne couvrent qu’une partie du problème. L’inclusion la plus difficile concerne justement les populations qui ne postulent pas, ne répondent pas aux annonces, ne disposent pas de CV structuré et ne se reconnaissent pas dans les canaux ordinaires de recrutement.
La fonction RH doit donc intégrer une approche plus territoriale. Attendre que ces jeunes femmes viennent vers l’entreprise revient à maintenir leur invisibilité. Les entreprises qui veulent agir doivent construire des passerelles là où se trouvent les publics concernés : associations locales, coopératives, établissements de formation, centres sociaux, ONG, programmes publics et initiatives de développement rural. Cette logique d’aller-vers devient centrale. Elle permet d’identifier des profils que les bases de données RH ne verront jamais, de restaurer la confiance et de proposer un premier contact avec le monde professionnel.
L’enjeu n’est pas de transformer la RSE en action caritative. Il s’agit de créer des dispositifs d’insertion alignés avec les besoins économiques réels. L’agro-industrie, le textile, les services, l’artisanat, la logistique locale, certaines activités de relation client ou les métiers d’appui administratif peuvent offrir des opportunités à condition d’adapter les parcours d’entrée. Une jeune femme rurale sans qualification formelle peut acquérir des compétences opérationnelles si l’entreprise propose une formation courte, un encadrement de proximité et un cadre de travail sécurisé.
Cette approche suppose aussi de revoir les critères de recrutement. Les exigences standardisées – diplôme, expérience, mobilité immédiate, disponibilité totale, maîtrise préalable des outils – excluent mécaniquement une partie de ces publics. Pour intégrer des jeunes éloignés de l’emploi, les entreprises doivent évaluer autrement : motivation, ponctualité, capacité d’apprentissage, rigueur, communication, autonomie progressive. Le recrutement inclusif n’est pas moins exigeant. Il déplace simplement l’exigence vers le potentiel, l’accompagnement et la capacité d’intégration.
Les partenariats locaux sont décisifs pour rendre ces démarches opérationnelles. Le HCP recommande le développement de plateformes de services de proximité, capables de fonctionner comme des guichets uniques pour les jeunes vulnérables. Les entreprises peuvent s’appuyer sur cette logique en construisant des alliances avec les acteurs institutionnels et associatifs. L’objectif est double : mieux identifier les jeunes concernés et leur proposer des parcours lisibles, depuis la remobilisation jusqu’à la formation, puis vers l’emploi ou l’activité génératrice de revenus.
L’entrepreneuriat de proximité peut également faire partie de la réponse. Toutes les jeunes femmes éloignées de l’emploi ne pourront pas intégrer immédiatement un poste classique, notamment en raison de contraintes familiales, de mobilité ou d’éloignement géographique. Les entreprises peuvent soutenir des coopératives, des programmes d’achat responsable, des filières locales ou des activités génératrices de revenus. Cette contribution n’a de sens que si elle repose sur des résultats mesurables : nombre de jeunes accompagnées, taux d’accès à la formation, insertion effective, revenus créés, maintien dans l’activité.
Pour les DRH, la leçon est directe. Une politique d’inclusion crédible ne se mesure pas uniquement à la diversité visible au siège de l’entreprise. Elle se juge aussi à la capacité d’ouvrir des portes à celles et ceux qui restent éloignés des circuits formels. Les jeunes femmes rurales en situation de NEET ne constituent pas une catégorie marginale. Elles incarnent l’un des principaux angles morts de l’emploi au Maroc. Les intégrer dans les stratégies RH, c’est traiter simultanément la question des compétences, de la participation économique des femmes et du développement territorial.
