Instituée en 2022, la Prime de partage de la valeur (PPV) permet aux employeurs de verser un complément de rémunération sans modifier le salaire contractuel. Elle peut être mise en place dans toutes les entreprises privées, sans condition d’effectif, ainsi que dans certains établissements publics employant du personnel de droit privé.
La PPV n’est pas un droit automatique. Elle résulte d’un accord d’entreprise ou de groupe, ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce dernier cas, le comité social et économique doit être consulté au préalable lorsqu’il existe. Le texte instituant la prime fixe son montant, sa date de versement, ses bénéficiaires et les éventuelles conditions de modulation.
Peuvent la percevoir les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date retenue. Il peut s’agir de la date du versement, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale. Les contrats à durée déterminée et les emplois à temps partiel sont concernés au même titre que les contrats à durée indéterminée. Les intérimaires mis à disposition d’une entreprise accordant la PPV peuvent également en bénéficier par l’intermédiaire de leur entreprise de travail temporaire.
Le montant peut être identique pour tous ou varier selon cinq critères : la rémunération, la classification professionnelle, l’ancienneté, la durée de présence effective pendant l’année écoulée et le temps de travail prévu au contrat. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et d’éducation des enfants sont assimilés à une présence effective et ne peuvent entraîner une diminution de la prime.
Le plafond normal d’exonération est fixé à 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile. Il peut atteindre 6 000 euros lorsque l’entreprise applique un dispositif d’intéressement ou de participation répondant aux conditions prévues. Deux primes peuvent être attribuées durant la même année, éventuellement en plusieurs paiements, dans la limite d’un versement par trimestre. Leur cumul reste soumis à un plafond annuel unique de 3 000 ou 6 000 euros.
La différence essentielle en 2026 concerne l’étendue des exonérations. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la PPV versée à un salarié ayant perçu moins de trois Smic annuels au cours des douze mois précédents est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, dans la limite du plafond applicable.
Lorsque la rémunération atteint au moins trois Smic annuels, la prime demeure exonérée de cotisations de Sécurité sociale, mais elle est soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu. Ce régime s’applique également à tous les bénéficiaires des entreprises comptant au moins 50 salariés, quel que soit leur niveau de rémunération.
Le salarié peut affecter tout ou partie de la PPV à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise. La somme placée est alors exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 ou 6 000 euros. Elle peut également recevoir un abondement de l’employeur lorsque le règlement du plan le prévoit.
Depuis 2025, certaines sociétés de 11 à 49 salariés ayant réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal représentant au moins 1 % de leurs recettes doivent instaurer un mécanisme de partage de la valeur. La PPV constitue l’une des possibilités, aux côtés de l’intéressement, de la participation et de l’abondement d’un plan d’épargne. Cette obligation ne garantit donc pas le versement de la prime.
La PPV ne peut remplacer une augmentation salariale, une prime contractuelle ou un élément de rémunération obligatoire. Elle doit apparaître sur le bulletin de paie et être déclarée dans la déclaration sociale nominative. En l’état des textes, le régime d’exonération intégrale réservé aux entreprises de moins de 50 salariés prendra fin le 31 décembre 2026. À compter de 2027, la prime sera soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, sauf affectation à un dispositif d’épargne admissible.
