La transparence salariale entre désormais dans sa phase législative en France. Trois mois après l’échéance européenne du 7 juin 2026, le gouvernement a présenté, jeudi 10 septembre, son projet de loi destiné à transposer la directive européenne 2023/970 sur l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Le retard français n’est pas isolé en Europe. Il place néanmoins l’exécutif devant un calendrier particulièrement contraint. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, défend un texte destiné à agir sur la partie la plus difficile à résorber des inégalités salariales : les différences de rémunération qui subsistent entre femmes et hommes occupant des emplois comparables.
Malgré plusieurs années d’obligations en matière d’égalité professionnelle, les écarts demeurent. En 2025, dans le secteur privé, la différence de salaire en équivalent temps plein atteint encore 3,6 % à poste et temps de travail comparables. Dans la fonction publique, les écarts observés en 2024 s’établissaient à 2,9 % dans la fonction publique d’État, 4,2 % dans la territoriale et 4,7 % dans l’hospitalière. L’écart global reste nettement supérieur lorsqu’on intègre les différences de temps de travail, la ségrégation professionnelle et la concentration des femmes dans certains métiers moins rémunérés.
Le projet cherche précisément à dépasser la logique de l’actuel index de l’égalité professionnelle, souvent critiqué parce qu’il produit un score global sans toujours permettre d’identifier précisément les causes d’un écart. Le futur dispositif doit reposer sur sept indicateurs destinés à mesurer les différences de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises privées, six indicateurs seraient calculés automatiquement chaque année. Le septième constitue le volet le plus sensible puisqu’il doit mesurer les écarts au sein d’une même catégorie de collaborateurs exerçant un travail égal ou considéré comme étant de même valeur. Sa périodicité dépendra de la taille de l’entreprise.
Lorsque l’écart constaté dépasse 5 % et qu’il ne peut être expliqué par des critères objectifs étrangers au sexe, l’employeur devra mettre en place des mesures correctrices, par accord collectif ou à travers un plan d’action. La conformité ne reposera donc plus uniquement sur la production annuelle d’un indicateur. Les directions RH devront être capables de documenter la construction des rémunérations, d’expliquer les écarts et de démontrer que les différences constatées reposent sur des éléments objectifs.
Le texte introduit parallèlement plusieurs droits individuels susceptibles de modifier les pratiques de recrutement. Les offres d’emploi devront notamment mentionner une rémunération ou une fourchette de rémunération. Les dispositions conventionnelles applicables devront également être communiquées aux candidats avant leur embauche.
Les clauses contractuelles interdisant aux collaborateurs de parler de leur salaire deviendraient nulles. Un salarié ou un agent public pourra en outre demander le niveau moyen de rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle, ventilé entre les femmes et les hommes. Le projet ne prévoit donc pas la publication des salaires individuels, mais donne aux collaborateurs davantage d’éléments pour situer leur propre rémunération.
Autre évolution importante : en cas de contentieux lié au respect de ces obligations, la charge de la preuve serait renversée. L’employeur devra être en mesure de démontrer qu’il a respecté les règles applicables et que les écarts observés reposent sur des critères légitimes. Pour les fonctions RH, la traçabilité des décisions salariales devient ainsi un enjeu juridique autant que managérial.
La disposition la plus structurante concerne toutefois la définition du travail de « même valeur ». Jusqu’à présent, l’analyse reposait principalement sur les connaissances professionnelles, l’expérience, les responsabilités ainsi que la charge physique ou nerveuse. Le projet ajoute notamment les compétences non techniques et les conditions de travail.
Cette évolution permet théoriquement de comparer des métiers différents et non plus seulement deux personnes occupant des postes similaires. Elle pourrait concerner en particulier les professions fortement féminisées, dans lesquelles certaines compétences relationnelles, organisationnelles ou comportementales sont historiquement moins valorisées dans les systèmes de classification.
Les catégories servant aux comparaisons devront être déterminées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra les définir après consultation du comité social et économique. Pour les DRH, le sujet dépasse donc la simple publication d’indicateurs. Certaines entreprises pourraient devoir réexaminer leurs classifications, leurs référentiels de compétences, leurs critères de progression et leurs mécanismes d’attribution des augmentations individuelles.
Cette perspective explique en partie les critiques formulées par les organisations patronales. Le Medef dénonce un dispositif trop complexe et considère que la France va au-delà des exigences minimales de la directive. Celle-ci rend le reporting obligatoire à partir de 100 salariés, alors que le projet français retient le seuil de 50 salariés, déjà utilisé pour l’index de l’égalité professionnelle.
Le Mouvement des entreprises de taille intermédiaire réclame pour sa part la suspension de la transposition et alerte sur le coût administratif du dispositif. L’état de préparation des entreprises nourrit ces inquiétudes : selon une enquête WTW publiée au moment de la présentation du projet, seules 6 % des entreprises interrogées se déclarent prêtes à respecter l’ensemble des obligations prévues.
Les organisations syndicales ne soutiennent pourtant pas toutes le texte dans sa rédaction actuelle. La CFDT défend le principe d’une transparence accrue mais estime que le projet ne va pas suffisamment loin. La CGT critique également plusieurs dispositions et demande davantage de garanties sur les seuils de comparaison, le nombre minimal de salariés dans chaque catégorie et la place des représentants du personnel.
L’entrée en vigueur sera progressive. Dans le secteur privé, l’actuel index de l’égalité professionnelle doit être maintenu en 2027, avant le basculement vers les nouveaux indicateurs à partir de 2028. Dans la fonction publique, l’application est également prévue en 2028 pour les employeurs comptant au moins 150 agents, tandis que les structures plus petites disposeront d’un délai supplémentaire jusqu’au 1er juin 2030.
Avant cela, le texte doit encore franchir l’étape parlementaire. Jean-Pierre Farandou souhaite un examen au Sénat à la fin de 2026 ou au début de 2027, puis un passage devant l’Assemblée nationale avant la fin de la session. Le calendrier reste étroit, entre renouvellement partiel du Sénat, débats budgétaires et proximité croissante de l’échéance présidentielle de 2027.
Pour les directions RH, attendre l’issue définitive du débat parlementaire pour examiner les politiques de rémunération serait néanmoins risqué. La directive européenne fixe déjà la direction générale : les entreprises devront être en mesure de comparer les rémunérations, d’expliquer les écarts et de formaliser les critères qui justifient leurs décisions.
La transparence salariale ne se résumera donc pas à l’affichage d’une fourchette dans une offre d’emploi. Elle impose progressivement de rendre intelligible l’ensemble de l’architecture de rémunération de l’entreprise. C’est probablement sur ce terrain, celui des classifications, des critères d’évolution et de la capacité à justifier chaque différence salariale, que la réforme produira ses effets RH les plus durables.
