Considérez l’approche typique de la formation en ligne : prenez un programme de formation en face à face existant (lisez plus d’une centaine de diapositives PowerPoint avec plus de vingt puces sur chacune), déposez-le dans un système de gestion de l’apprentissage (LMS) et lancez-vous un bouton “Suivant”.
Ceci est considéré comme une victoire, en raison d’éviter à une ressource d’avoir à offrir une formation en personne, et de permettre aux employés d’apprendre à un moment qui leur convient.
En réalité, cependant, cette approche clic-clic-clic-suivant, produit rarement une expérience engageante, et l’apprentissage en souffre considérablement. Il ne manque pas de preuves montrant les performances substantielles et les avantages d’un apprentissage en ligne efficace, mais le mot-clé ici est efficace.
L’apprentissage en ligne nécessite un cadre d’engagement. Cela implique la cartographie du parcours de l’expérience, le cadrage cognitif pour mettre les collaborateurs dans le bon état d’esprit, la mise en contexte et le bon contenu pour fournir les résultats d’apprentissage souhaités.
L’efficacité de la formation en ligne dépend de l’établissement du contexte et de l’examen attentif du contenu. Sans un animateur ou un formateur qualifié pour assurer la compréhension, ce sont les domaines où l’apprentissage en ligne échoue généralement, et pour que l’apprentissage soit considéré comme efficace, un transfert de connaissances doit avoir lieu qui permet aux employés de mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Et s’il n’y a pas un comportement qui doit être changé ou une compétence qui doit être apprise et appliquée, alors la question doit être posée : pourquoi cette formation doit-elle exister ?
Bien qu’il existe de nombreux cadres d’apprentissage, les 7 conseils suivants garantissent une excellente expérience d’apprentissage en ligne :
1- Connaître le but (le pourquoi, le comment et le quoi) : commencez par bien comprendre pourquoi la formation est importante pour l’entreprise et les collaborateurs, comment les connaissances seront mises en œuvre et quels sont les résultats d’apprentissage – les compétences qui doivent être acquises et/ou les comportements qui doivent changer. C’est la base pour établir quel contenu doit être communiqué.
2- Connaître le contexte de l’entreprise: la formation hors ligne permet de passer plus de temps sur le qui, le pourquoi et le comment. L’apprentissage en ligne nécessite une approche différente. De longues vidéos et de longs textes n’ont aucun sens – ce n’est pas la façon dont nous consommons naturellement le contenu via les canaux en ligne. La composante contextuelle doit être résumée dans une courte vidéo d’introduction, d’une durée maximale de 1,5 à 2 minutes.
3- Connaître le contexte pour le public : les études de cas, les histoires et les scénarios sont le moyen le plus efficace de donner vie à l’apprentissage. Lorsque les collaborateurs se voient dans une situation – lorsqu’elle est relatable – ils sont beaucoup plus susceptibles de s’en soucier. Et lorsqu’ils s’en soucient, ils sont beaucoup plus susceptibles de vouloir en savoir plus. Cela donne également aux employés l’occasion de réfléchir à la compétence ou au comportement souhaité dans le contexte de leur travail. Dans la mesure du possible, utilisez des exemples réels pour assurer une plus grande pertinence.
4- Connaître le public (le qui) : une compréhension approfondie de qui est l’expérience d’apprentissage en ligne est essentielle pour communiquer pour un engagement maximal. L’application de l’empathie, en utilisant des activités telles que les personnages, aide à découvrir des informations détaillées sur le public, y compris qui il est, ce qu’il aime/n’aime pas, ses moteurs et ses préférences de communication. Cela aide à déterminer quel contenu est pertinent, ainsi que le langage et le ton de voix appropriés.
5- Connaître la durée d’attention des collaborateurs : un nombre croissant d’entreprises adoptent le micro-apprentissage, car il convient aux horaires chargés, aux courtes durées d’attention et peut être dispensé à tout moment, n’importe où, via des appareils mobiles. Le microlearning se concentre sur la fourniture d’un seul bloc de connaissances. Les modules se concentrent généralement sur un seul résultat d’apprentissage.
6- Connaître le moment : de plus en plus, l’apprentissage se fait dans le flux de travail. Ce n’est pas parce qu’il est livré en ligne, qu’il doit être consommé assis seul dans une pièce. Cela devrait permettre aux collaborateurs d’apprendre, puis de mettre en œuvre ces connaissances immédiatement. En améliorant continuellement leurs capacités et en les appliquant à leurs activités quotidiennes, nous créons une boucle de rétroaction positive.
7- Sachez comment inspirer l’apprentissage : la curiosité est un moteur incroyablement puissant de l’apprentissage actif. En incorporant la curiosité dans le cadrage et le contenu, à travers des questions et en taquinant de petites quantités d’informations tout en retenant temporairement le reste, nous mettons les collaborateurs dans le bon état d’esprit pour apprendre.
En adoptant une approche expérientielle de l’apprentissage en ligne et en commençant par ces sept considérations, nous pouvons améliorer considérablement les résultats.
![[INTERVIEW] Stage PFE : piloter la pyramide de talents chez Deloitte Maroc — Interview avec Mélanie BENALI et Hicham OUAZI l DRH.ma](https://drh-ma.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2025/11/19103455/Interview-avec-Me%CC%81lanie-BENALI-et-Hicham-OUAZI.jpg)
