Comment les DRH doivent gérer une grève selon la loi 97.15 ?

Avec l’entrée en vigueur de la loi 97.15, les entreprises marocaines disposent désormais d’un cadre juridique précis pour encadrer le droit de grève. Si cette loi clarifie les règles du jeu, elle impose également aux DRH une vigilance accrue quant au respect des nouvelles procédures.

Comment anticiper un conflit social ? Quelles sont les obligations légales des employeurs avant, pendant et après une grève ? Ce guide pratique vous explique, étape par étape, comment gérer une grève en conformité avec la loi 97.15.

Préparer et anticiper les conflits sociaux

Un mouvement social ne se déclenche jamais par hasard. Les tensions au sein d’une entreprise résultent souvent d’un mécontentement lié aux conditions de travail, à la rémunération ou aux relations entre employés et direction. Anticiper ces conflits permet aux DRH d’éviter une escalade menant à la grève.

Avant de voir comment les DRH doivent gérer une grève, découvrez les changements majeurs imposés par la loi 97.15.

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Pour ce faire, il est essentiel de mettre en place une veille sociale afin de surveiller les signaux faibles tels que les doléances, le taux d’absentéisme ou encore les rumeurs de mécontentement. Le dialogue social doit être favorisé par l’organisation de réunions régulières avec les partenaires sociaux. Par ailleurs, établir des protocoles de gestion des conflits permet d’identifier les interlocuteurs clés et les procédures de négociation à adopter.

Les managers jouent un rôle crucial dans cette démarche préventive. Ils doivent être formés à détecter les signes de tensions et à désamorcer les conflits en amont. Il est recommandé aux DRH de formaliser un plan de gestion des conflits afin de pouvoir réagir rapidement aux premières tensions.

Dialogue social et négociation avant la grève

Avant d’engager une grève, la loi 97.15 impose aux syndicats de soumettre un dossier revendicatif à l’employeur et de respecter un délai de 15 jours dans le secteur privé et de 45 jours dans le secteur public avant de déclencher le mouvement. Durant cette période, l’employeur a l’obligation de négocier avec les représentants des salariés.

Pour éviter que la situation ne s’envenime, il est recommandé de réagir dès la réception du dossier revendicatif. Il convient d’identifier rapidement les points de blocage et de proposer des compromis viables. En cas de désaccord persistant, la médiation est une solution à privilégier. Les managers doivent également être impliqués dans la recherche de solutions concrètes. Une communication interne efficace permet d’éviter la propagation de rumeurs et de tensions inutiles.

Si les négociations s’avèrent particulièrement complexes, il peut être judicieux de faire appel à un médiateur externe afin de désamorcer la crise avant qu’elle ne se transforme en grève effective.

Encadrement des grévistes et maintien des services essentiels

Une fois la grève déclarée légalement, l’employeur ne peut ni empêcher les salariés d’y participer ni les sanctionner pour ce motif. Cependant, la loi interdit également aux grévistes de bloquer l’accès au travail des non-grévistes ou d’occuper les locaux.

Dans certains secteurs stratégiques tels que les hôpitaux, le transport public ou les télécommunications, un service minimum doit obligatoirement être maintenu. Les entreprises doivent donc s’assurer du respect de cette obligation en concertation avec les syndicats.

Pendant la grève, les DRH doivent vérifier la conformité de la mobilisation, notamment en s’assurant que la notification et le préavis ont bien été respectés. Il est également essentiel de garantir la liberté du travail et de prévenir toute tentative d’intimidation envers les non-grévistes. En parallèle, il faut veiller à assurer la continuité des activités essentielles en désignant les salariés chargés du service minimum.

Si la grève dégénère en blocage, occupation illégale ou entrave à la production, plusieurs recours sont possibles. L’entreprise peut saisir le juge des référés pour demander une injonction de libération des lieux ou faire appel aux autorités locales en cas de violence ou d’atteinte à la sécurité. Il est recommandé d’enregistrer tout incident documenté afin de prouver d’éventuelles infractions à la loi.

Pour une meilleure gestion de la situation, les DRH peuvent désigner un référent RH chargé de suivre le déroulement de la grève et de documenter tous les faits marquants.

Gestion de la reprise du travail et mesures post-grève

Une fois la grève terminée, la loi 97.15 impose aux employeurs de réintégrer les grévistes sans discrimination. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir exercé son droit de grève, mais il est à noter que l’absence durant la mobilisation n’est pas rémunérée.

Pour assurer un retour au calme, les DRH doivent faciliter la réintégration des grévistes et veiller à éviter toute tension. Il est recommandé d’organiser une analyse post-crise afin d’identifier les causes du conflit et d’apporter les ajustements nécessaires pour prévenir de futurs mouvements sociaux.

Un dialogue social renforcé est essentiel après une grève. Mettre en place des actions correctives et communiquer avec les équipes permet de rassurer les collaborateurs et de rétablir un climat de travail apaisé.

Si certains employés ont commis des infractions telles que des violences, du sabotage ou une occupation illégale des locaux, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées, mais uniquement si elles sont justifiées et documentées.

Pour éviter qu’un nouveau conflit n’éclate à court terme, il est conseillé d’organiser une réunion de sortie de crise avec les représentants du personnel afin de tirer les enseignements nécessaires.

Anticipation et dialogue, les clés d’une gestion efficace

La loi 97.15 impose aux DRH de repenser leur manière de gérer les conflits sociaux. Si elle offre un cadre structuré, elle oblige également les entreprises à adopter une approche proactive basée sur le dialogue social et la prévention des tensions.

En anticipant les conflits, en négociant efficacement et en garantissant le respect des nouvelles obligations, les DRH peuvent non seulement éviter les grèves inutiles, mais aussi renforcer la culture du dialogue au sein de leur organisation.

Découvrez les bases légales de cette réforme et son adoption par le Parlement.

Checklist rapide pour les DRH en cas de grève

Anticiper les tensions en mettant en place une veille sociale et en favorisant le dialogue avec les partenaires sociaux.
Analyser et négocier dès la réception d’un dossier revendicatif pour désamorcer les conflits en amont.
Vérifier la conformité légale de la grève (notification, délais de préavis, respect des procédures).
Assurer la continuité des services en mettant en place un service minimum lorsque cela est requis.
Garantir la liberté du travail en évitant toute entrave au droit de grève ou pression sur les non-grévistes.
Gérer le retour à la normale en facilitant la réintégration des salariés et en renforçant la communication interne.
Analyser les causes du conflit et mettre en place des mesures préventives pour éviter de nouvelles tensions.