Selon l’Organisation mondiale de la santé, la dépression et l’anxiété coûtent à l’économie mondiale plus de 1 000 milliards de dollars par an en perte de productivité. Au Maroc, les troubles mentaux figurent parmi les principales causes de désengagement au travail (source : Baromètre SerebLab 2023). Pourtant, peu d’entreprises disposent d’un protocole clair pour accompagner un salarié en détresse psychologique.
Briser le tabou : une priorité RH
Dans de nombreuses entreprises marocaines, la santé mentale reste un sujet sensible, voire stigmatisé. Pourtant, ignorer les signaux faibles peut aggraver la situation : absentéisme chronique, erreurs répétées, conflits internes ou burn-out.
Pour inverser la tendance, les DRH doivent instaurer une culture de la parole libérée. Cela passe par des campagnes de sensibilisation, des sessions de formation et des engagements explicites de la direction à respecter la confidentialité et la non-discrimination.
Détecter les signaux faibles sans jouer au psychologue
Un collaborateur en souffrance ne s’exprimera pas toujours verbalement. Voici quelques signaux à observer :
- Chute brutale de productivité
- Irritabilité inhabituelle ou retrait social
- Présentéisme masqué : le salarié est là, mais désengagé
- Absences répétées, sans justification médicale claire
Les managers de proximité doivent être formés à reconnaître ces comportements, sans poser de diagnostic, mais en initiant un dialogue bienveillant.
Un accompagnement RH structuré et sur-mesure
Le rôle du DRH ne consiste pas à se substituer à un professionnel de santé, mais à mettre en place un cadre sécurisé pour que le collaborateur puisse demander de l’aide sans crainte. Cela implique :
- Un entretien individuel confidentiel, sans pression, pour écouter sans juger
- L’activation d’un dispositif d’aide (psychologue du travail, partenaire externe, plateforme de soutien)
- L’adaptation temporaire du poste de travail : réduction de la charge, télétravail partiel, horaires aménagés
- Un suivi régulier, en lien avec le manager et la médecine du travail
Former pour agir, pas pour diagnostiquer
Une étude de Deloitte (2023) souligne que 75 % des managers en Afrique francophone se sentent mal préparés à gérer une crise de santé mentale au sein de leur équipe. La solution ? Des modules de formation ciblés, centrés sur :
- Les postures d’écoute active
- La gestion des situations de crise
- La connaissance des ressources internes disponibles
- La posture managériale non intrusive mais protectrice
Un environnement propice à la santé mentale
Au-delà de l’intervention ponctuelle, les DRH doivent penser la santé mentale dans une logique préventive et systémique. Cela inclut :
- Des politiques de flexibilité (horaires, télétravail)
- Une charge de travail réaliste
- Un espace de parole sécurisé (cellules d’écoute, baromètres internes)
- Une culture du feedback et de la reconnaissance
Ces éléments créent un climat de confiance, où les collaborateurs n’attendent pas l’effondrement pour demander de l’aide.
Dans un monde du travail en quête de résilience, la santé mentale n’est plus un luxe, mais une condition de performance durable. Pour les DRH, savoir accompagner un salarié en souffrance n’est pas qu’un geste humaniste : c’est un acte de management responsable, porteur de cohésion, de fidélisation et d’impact collectif.
