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Lorsque vous vivez et travaillez dans un environnement en évolution rapide, vous ne pouvez pas utiliser les outils du passé pour résoudre les problèmes du présent. Le problème est que de nombreuses entreprises ne sont pas équipées pour cela. Les entreprises ont réussi à former des équipes de direction à s’appuyer sur le passé pour prédire l’avenir – elles se tournent vers les « vérités » stables et acceptées, vers les précédents, pour construire l’avenir. Cela ne fonctionnera pas pour la situation dans laquelle nous nous trouvons actuellement. Ce dont nous avons besoin maintenant, ce sont des penseurs indépendants, ceux qui peuvent concevoir de nouvelles solutions et élaborer des stratégies à partir de composants indépendants. Nous devons donner aux individus les moyens d’être des leaders actifs et avides de changement, quelle que soit leur position dans la hiérarchie.
Pourquoi cette décennie est-elle différente de la précédente ?
Il est clair que nous traversons d’immenses changements sociétaux, des avancées technologiques, et il y a maintenant plus d’introspection personnelle. Nous nous sommes également réveillés à l’idée que nous ne pouvons plus concilier travail et vie personnelle – nous devons le mélanger pour que notre travail et notre vie personnelle soient synergiques. Nous voulons que nos dirigeants soient fiables et dignes de confiance, et nous voulons nous mettre tous au travail.
C’est beaucoup de demandes, d’autant plus qu’elles sont portées par les plus jeunes membres du milieu de travail. La fin de la génération Y et les employés de la génération Z commencent à comprendre qu’ils ont du pouvoir, mais ne savent pas, pour le moment, comment l’exercer. Ils savent ce qu’ils veulent et ce dont ils ont besoin, mais ils ne savent pas comment l’obtenir.
Si votre entreprise veut survivre, vous devrez abandonner votre pouvoir et exploiter la croissance de la leur. Si vous le faites correctement, votre entreprise ne se contentera pas de survivre- elle prospérera et fera l’envie de vos concurrents.
Le cycle de transformation
La transformation ne peut pas commencer, être soutenue ou mise en œuvre sans les collaborateurs – c’est une évidence. Reconnaître comment les employés sont traités, alignés et compris est inhérent à ce processus.
Dans le milieu de travail moderne, il y a beaucoup à transformer, mais avant de commencer, vous devez comprendre l’environnement dans lequel vous évoluez et évaluer si un changement est nécessaire. Si vous pensez que c’est le cas, vous devez alors vous demander à quelle vitesse le changement doit-il se produire et avez-vous des personnes désireuses de changer ? Il y a trois choses essentielles à faire pour aller de l’avant.
- Élaborer une stratégie
Avec tout changement que vous souhaitez voir, le premier point de départ est la stratégie. Ceci est souvent confondu avec la planification stratégique ou la stratégie des petits. Ce type de stratégie est la stratégie formée en ayant une idée et en cherchant des moyens de la mettre en œuvre sans se référer à la vue d’ensemble. La grande stratégie en englobe ce que vous voulez réaliser dans son ensemble.
Les leaders efficaces reconnaissent que les stratégies qui fonctionnent ont des composantes à court terme qui sont mesurables et de nature holistique. Ils comprennent que les plans stratégiques quinquennaux sont un non-sens dans des environnements instables, surtout s’ils sont écrits et oubliés, et sont cloisonnés par nature. Les choses vont trop vite pour qu’une stratégie soit statique. Ce en quoi ils croient fermement, c’est d’établir une orientation stratégique avec des jalons détaillés. Cela permet de tenir compte de la complexité et de la nature changeante de l’environnement actuel, sans déstabiliser la stratégie. La planification stratégique ne peut avoir lieu qu’une fois l’orientation stratégique définie.
- Innover
La capacité d’innover peut parfois sembler en contradiction avec ce dont l’entreprise estime avoir besoin. L’innovation peut souvent être déléguée à des départements créatifs (par exemple, R&D ou marketing), alors qu’en fait, elle doit être dans l’ADN de chaque collaborateur de l’entreprise.
Les RH devraient encourager les leaders à permettre aux employés de rechercher l’innovation dans les petites choses. Par exemple, si je changeais ce formulaire, comment cela améliorerait-il les choses ? Si je changeais le processus entre la paie et les RH, les gens seraient-ils payés plus rapidement ?
Une autre raison d’avoir une culture de l’innovation est qu’elle crée automatiquement un environnement plus curieux. Les personnes curieuses sont également inventives – elles voient des possibilités, elles sont agiles et inclusives. Elles sont avides de changement et engagées. Elles s’épuisent moins et s’amusent à collaborer avec les autres, les leaders et les entreprises deviennent ce qu’ils pourraient être. Les entreprises hybrides deviennent plus faciles à diriger et plus productives.
- Exécuter
C’est le domaine le plus courant dans lequel les équipes de direction échouent. La mise en œuvre de plans est bien sûr importante, cependant, si vous mettez en œuvre quelque chose qui ne résoudra pas le problème pour lequel il a été configuré, alors vous ne l’exécutez pas bien. Trop souvent, les leaders se précipitent pour mettre en œuvre des choses sans se demander si cela va, en fait, aggraver une situation.
Il est donc primordial de connaître votre orientation stratégique et la manière dont vous allez changer les choses que vous avez décidé de changer. Vous devez constamment vérifier que les solutions proposées fonctionneront, avant d’entrer dans le processus de consultation, d’alignement et d’engagement/désengagement.
