[ETUDE] Mobilité domicile-travail au Maroc : 35,8% des actifs vont à pied, 14,6% utilisent la voiture et 9,5% le transport de l’employeur

La mobilité domicile-travail est souvent traitée comme une variable secondaire des politiques RH. Elle relève, pense-t-on encore, de la sphère privée, des choix individuels ou de la seule politique publique de transport. La note publiée par le HCP en juin 2026 invite à revoir profondément cette lecture. En analysant les modes de transport de la population sédentaire active occupée âgée de 15 ans et plus, soit 8,76 millions de personnes, elle met en évidence un fait majeur : au Maroc, l’accès à l’emploi reste fortement conditionné par la proximité, les moyens individuels et les solutions de contournement, bien plus que par un système structuré de mobilité collective.

Le premier enseignement est brutal dans sa simplicité. À l’échelle nationale, 35,8% des actifs occupés se rendent au travail à pied. La voiture privée arrive en deuxième position avec 14,6%, devant les motocycles et bicyclettes à 12,3%, les taxis à 10,0% et le transport assuré par l’employeur à 9,5%. Le bus ne représente que 6,0% des trajets, le tramway 0,5% et le train 0,4%. Le transport informel pèse encore 2,5%, tandis que 0,9% des actifs utilisent des animaux comme moyen de déplacement. Enfin, 6,8% déclarent ne pas se déplacer pour travailler. Pris ensemble, ces chiffres décrivent moins une modernisation homogène de la mobilité qu’un paysage fragmenté, où l’organisation du trajet continue de reposer sur la proximité résidentielle, la débrouille et, dans certains cas, l’intervention directe de l’employeur.

Cette réalité a des implications directes pour les entreprises. Elle agit sur le vivier de recrutement, sur la ponctualité, sur la fatigue, sur l’absentéisme, sur la sécurité, sur la rétention et sur l’expérience collaborateur. Elle influence aussi la capacité d’une organisation à attirer des profils féminins, à s’implanter dans certaines zones, à structurer du travail hybride ou à crédibiliser un discours ESG. Le trajet n’est plus une variable périphérique. Il devient un révélateur de la qualité de l’environnement d’emploi.

Une mobilité de proximité qui dit les limites du système

Le poids de la marche à pied constitue le point de départ de toute lecture sérieuse de cette étude. Qu’un actif occupé sur trois se rende au travail à pied pourrait, à première vue, être interprété comme l’indice d’une mobilité sobre ou d’une organisation territoriale compacte. Mais la note du HCP montre qu’il faut plutôt y voir la combinaison de plusieurs contraintes : proximité imposée entre domicile et activité, faiblesse de l’offre collective, coût d’accès aux modes motorisés et disparités d’infrastructures selon les territoires.

Le tableau national résume cette hiérarchie des déplacements :

Source : HCP, RGPH 2024.

Ce tableau montre immédiatement que le Maroc ne connaît pas une transition uniforme vers une mobilité collective moderne. Le bus reste peu utilisé, même en ville. Le tramway et le train demeurent marginaux à l’échelle nationale. La mobilité domicile-travail continue donc de s’organiser autour d’arbitrages de courte portée : marcher, rouler en deux-roues, prendre un taxi, ou compter sur un dispositif fourni par l’entreprise. Le fait que le transport informel conserve une part de 2,5% au niveau national confirme aussi que certaines zones restent insuffisamment desservies par les réseaux organisés.

Pour les employeurs, la conséquence est nette. L’accès au lieu de travail n’est pas assuré par défaut. Il doit être pensé, financé, facilité ou compensé. À défaut, le bassin de recrutement réel se réduit mécaniquement autour du site d’implantation, ou se limite aux candidats capables d’assumer seuls un coût et une complexité de déplacement élevés.

Urbain et rural : deux Maroc de la mobilité

L’une des forces de la note du HCP tient à la netteté des contrastes entre milieux urbain et rural. En milieu rural, 42,4% des actifs se déplacent à pied, contre 32,7% en milieu urbain. Les deux-roues y occupent également une place plus importante, à 14,8% contre 11,1% en ville. À l’inverse, la voiture privée atteint 18,8% en urbain et seulement 5,9% en rural. Le taxi suit le même schéma, avec 11,7% en ville contre 6,4% à la campagne. Quant au transport assuré par l’employeur, il concerne 11,4% des actifs urbains, soit plus du double du niveau rural à 5,5%.

Ces écarts ne relèvent pas seulement du niveau de revenu. Ils traduisent des structures économiques différentes, des densités d’équipement inégales et des logiques d’implantation contrastées. En milieu rural, la proximité entre lieu de résidence et activité, le poids des activités agricoles ou informelles et la disponibilité limitée des transports organisés expliquent la surreprésentation de la marche, des deux-roues, du transport informel et même des animaux, qui représentent encore 2,4% des déplacements ruraux contre 0,1% en milieu urbain.

Le travail à domicile est lui aussi révélateur de cette fracture. Il concerne 11,1% des actifs en milieu rural contre 4,7% en milieu urbain. Ce différentiel invite à ne pas surinterpréter la catégorie. Le HCP précise qu’elle recouvre des activités exercées à domicile, des formes de travail liées au lieu de résidence et, marginalement, du télétravail au sens contemporain. Autrement dit, il serait erroné de lire ce 6,8% national comme le signe d’une diffusion avancée du travail hybride en entreprise.

Pour les entreprises, cette dualité urbain-rural a une portée stratégique. Elle signifie qu’une politique RH uniforme sur la mobilité a peu de chances d’être efficace. Les enjeux d’une usine située en zone industrielle périphérique, d’un site agro-industriel, d’un centre de services en cœur de ville ou d’un réseau commercial diffus ne se ressemblent pas. Le même avantage transport n’a ni la même valeur perçue, ni le même impact sur l’accès à l’emploi selon le territoire.

Les écarts entre hommes et femmes redessinent l’agenda de l’inclusion

L’analyse par sexe constitue l’un des volets les plus significatifs de la note. Les femmes et les hommes ne se déplacent pas de la même manière pour aller travailler, et ces écarts ne sont pas anecdotiques. Ils renvoient à des contraintes de sécurité, de coût, d’acceptabilité sociale et d’organisation familiale.

La marche à pied demeure le premier mode de déplacement pour les deux sexes, mais elle concerne 37,4% des hommes contre 29,5% des femmes. Le contraste le plus fort apparaît du côté des deux-roues : 14,8% des hommes utilisent un motocycle ou une bicyclette, contre seulement 1,9% des femmes. En sens inverse, les femmes recourent davantage à la voiture privée, au taxi, au bus et au transport assuré par l’employeur. Elles sont 17,6% à utiliser la voiture privée contre 13,9% des hommes, 17,1% à prendre le taxi contre 8,3% des hommes, 8,4% à prendre le bus contre 5,4% et 15,0% à dépendre du transport de l’employeur contre 8,1% des hommes.

Ces chiffres disent quelque chose de concret sur l’accès féminin à l’emploi. Ils montrent que, pour une partie importante des femmes actives, la possibilité d’occuper un poste dépend davantage de l’existence d’un mode de transport sécurisé, organisé ou financièrement soutenable. Le poids du taxi et du transport d’entreprise n’est pas un détail logistique. C’est un indicateur d’inégalités d’accès. Il révèle qu’une politique de diversité peut être affaiblie très en amont, non pas au moment du recrutement formel, mais dans les conditions matérielles qui rendent un emploi praticable.

Dans cette perspective, les politiques d’employeur prennent un relief nouveau. Horaires mieux adaptés, navettes, partenariats avec des opérateurs de transport, choix d’implantation, organisation du travail hybride, attention portée aux sorties tardives ou aux zones mal desservies : tous ces éléments relèvent autant de l’inclusion que de la logistique. Une organisation qui ignore ces contraintes risque de restreindre, sans l’assumer, son vivier féminin.

Le transport de l’employeur, d’avantage social à infrastructure RH

L’un des enseignements les plus structurants de l’étude tient au rôle du transport assuré par l’employeur ou l’établissement. Avec 9,5% au niveau national, il dépasse le bus et s’impose déjà comme une composante importante de la mobilité domicile-travail. Ce poids monte à 11,4% en milieu urbain et atteint des niveaux beaucoup plus élevés dans certaines régions et certaines villes.

À l’échelle régionale, Tanger-Tétouan-Al Hoceima enregistre 18,3% d’actifs utilisant le transport de l’employeur. Souss-Massa suit avec 14,1%, devant Dakhla-Oued Ed-Dahab à 13,6%. Ces taux ne sont pas distribués au hasard. Ils recoupent des territoires où l’activité industrielle, logistique ou agricole structurée impose des déplacements vers des zones d’emploi qui ne sont pas toujours bien reliées au tissu résidentiel.

Le cas de Tanger est encore plus spectaculaire à l’échelle des grandes villes. Dans la ville du détroit, 34,3% des actifs occupés recourent au transport de l’employeur, contre 9,5% au niveau national. Le chiffre résume à lui seul une transformation du rôle des entreprises. Là où l’écosystème productif se développe plus vite que les solutions publiques de transport, l’employeur devient opérateur de mobilité. Il ne se contente plus d’offrir un avantage ; il assure la possibilité même d’occuper le poste dans des conditions stables.

Cette donnée doit être lue comme un signal fort par les dirigeants. Dans certains contextes, le transport de l’employeur n’est plus un bénéfice accessoire destiné à améliorer la marque employeur. Il relève d’une infrastructure RH au même titre que la restauration, la sécurité ou l’organisation du temps. Il réduit les retards, élargit le bassin de recrutement, améliore la fidélisation, sécurise les trajets et soutient la présence féminine. Dans les zones industrielles, il peut même devenir un différenciateur concurrentiel entre employeurs voisins.

Régions et grandes villes : des géographies de l’emploi très différenciées

La lecture régionale confirme que le Maroc de la mobilité est profondément hétérogène. La marche à pied atteint 48,5% à Fès-Meknès, 47,5% à Drâa-Tafilalet et 46,8% à Béni Mellal-Khénifra. À l’inverse, les deux-roues occupent une place notable à Marrakech-Safi avec 26,2%, à Souss-Massa avec 20,6% et à Drâa-Tafilalet avec 18,4%. La voiture privée est davantage présente dans les régions les plus urbanisées et dynamiques économiquement, notamment Casablanca-Settat à 19,3% et Rabat-Salé-Kénitra à 18,0%. Le taxi atteint 16,8% à Dakhla-Oued Ed-Dahab, 15,0% à Casablanca-Settat et 11,5% à Rabat-Salé-Kénitra.

Le bus reste limité partout, même si Rabat-Salé-Kénitra affiche 7,8%, Marrakech-Safi 7,3% et Souss-Massa 6,8%. Quant au travail à domicile, il monte à 10,7% à Béni Mellal-Khénifra, 8,9% dans l’Oriental et 7,7% à Marrakech-Safi. Là encore, il convient de lire ces taux comme le reflet d’activités exercées depuis le domicile ou à proximité, et non comme l’indice d’une généralisation du télétravail tertiaire.

Les sept grandes villes les plus peuplées composent une autre carte, tout aussi instructive. Fès se distingue par 44,3% de marche à pied, Meknès par 38,6%. Marrakech présente une singularité nette : 34,5% des actifs y utilisent le motocycle ou la bicyclette, contre 12,3% au niveau national. Rabat affiche le niveau le plus élevé de voiture privée avec 30,4%, devant Casablanca à 22,7% et Marrakech à 20,4%. Le taxi joue un rôle majeur à Casablanca avec 16,9%, à Rabat avec 16,7% et à Salé avec 16,6%. Le bus, même dans les grands pôles, reste modeste : 8,0% à Casablanca, 7,7% à Tanger et 7,4% à Marrakech.

Ces écarts urbains importent directement aux entreprises. Ils montrent que la mobilité ne peut pas être pensée à partir de moyennes nationales. Une implantation à Rabat, à Casablanca, à Tanger ou à Marrakech n’expose ni les collaborateurs ni l’employeur au même régime de contraintes. Le coût de la voiture, la dépendance au taxi, l’efficacité des navettes, la place des deux-roues ou la praticabilité du travail hybride varient fortement d’une ville à l’autre.

Ce que ces chiffres changent pour les politiques RH

L’intérêt principal de cette note n’est pas seulement descriptif. Elle oblige à replacer la mobilité dans le périmètre des décisions RH et immobilières. Une entreprise qui continue à considérer le trajet comme un sujet externe risque de sous-estimer une partie de ses coûts cachés : vivier de recrutement plus étroit, démissions liées à la fatigue des trajets, difficultés de ponctualité, absentéisme, exposition différenciée des femmes, usure liée aux déplacements longs ou peu sûrs.

Le premier chantier concerne le diagnostic. Il devient difficile de piloter sérieusement une politique d’attraction ou de fidélisation sans cartographier les bassins d’habitat des collaborateurs, les temps de trajet, les coûts de transport, les points de friction et les zones mal desservies. Le second chantier relève de l’offre. Dans certains cas, la navette d’entreprise s’impose. Dans d’autres, le sujet passe par une politique hybride crédible, par des horaires repensés, par une aide au transport ou par un choix plus rationnel d’implantation. Le troisième chantier touche à l’ESG. Une politique de mobilité durable ne peut pas se réduire à un discours sur la décarbonation. Elle doit traiter simultanément la soutenabilité environnementale, l’accessibilité sociale et la sécurité des déplacements.

Au fond, la note du HCP rappelle que la mobilité domicile-travail n’est pas un simple problème de circulation. C’est une question de justice d’accès à l’emploi. Les chiffres de la marche à pied, de la dépendance au taxi, de la faiblesse du bus, du poids des navettes d’entreprise et des écarts entre hommes et femmes montrent que le trajet continue de trier silencieusement les possibilités professionnelles.

Dans ce contexte, la compétitivité d’un employeur ne dépend plus seulement du poste, du salaire ou de la promesse de carrière. Elle dépend aussi de sa capacité à réduire la friction quotidienne qui sépare le domicile du lieu de travail. C’est à cette échelle très concrète que se jouent désormais une part de l’attractivité, de l’inclusion et de la performance organisationnelle. La note du HCP ne parle pas uniquement de transport. Elle décrit un angle mort des politiques d’emploi que les entreprises marocaines ne peuvent plus se permettre d’ignorer.