[RAPPORT CESE] 4,9 % de croissance, 0,23 d’élasticité emploi et 46 % sans contrat : l’urgence d’un nouveau modèle RH

Le diagnostic du Conseil économique, social et environnemental est moins favorable que l’indicateur de PIB ne le laisse penser. La valeur ajoutée agricole a progressé de 8,2 % en 2025 et la construction de 6,7 %, soutenue par les infrastructures et les préparatifs de 2030. Pourtant, le volume de capital mobilisé produit un rendement limité en emplois.

Cette contradiction concerne directement les dirigeants. Les dépenses liées au Mondial 2030 sont estimées à 190 milliards de dirhams entre 2024 et 2030, soit 11,9 % du PIB de 2024. Elles alimenteront les besoins du BTP, du tourisme, du transport, de la logistique, des services urbains et des télécommunications. Sans planification des compétences, ces chantiers peuvent toutefois multiplier les pénuries, les recrutements précipités et les emplois peu qualifiés.

Pour la fonction RH, le rapport impose de revoir la manière d’anticiper les effectifs. L’entreprise ne peut plus se contenter d’ouvrir des postes lorsque les besoins apparaissent. Elle doit identifier les compétences critiques, sécuriser les parcours, élargir ses viviers de recrutement et protéger les capacités humaines face à l’automatisation. Le capital humain devient une condition d’exécution des stratégies d’investissement.

La croissance recrute trop peu

Le CESE relie la faible création d’emplois à une concentration croissante des investissements dans des secteurs capitalistiques. L’élasticité de 0,23 signifie, selon le rapport, qu’un point de croissance du PIB ne génère que 0,23 % d’emplois supplémentaires. La réduction du poids relatif d’activités intensives en main-d’œuvre, comme le textile-habillement, affaiblit encore cette transmission.

Pour les DRH, le recrutement ne peut donc plus suivre passivement le rythme des projets. Il faut traduire les carnets de commandes en métiers, volumes, localisations et dates de disponibilité. Les compétences critiques doivent être cartographiées avant le lancement des opérations, puis reliées à des dispositifs de formation, d’alternance et de mobilité interne.

Ces indicateurs montrent que l’augmentation de l’investissement ne garantit ni un volume suffisant de recrutements ni des emplois de qualité. Le rapport relève aussi 9,3 % d’actifs occupés non rémunérés, 12,3 % d’emplois occasionnels ou saisonniers et 46 % de salariés sans contrat formalisé.

L’informalité bloque la qualification

Une entreprise formelle possède ici un avantage d’attractivité qu’elle sous-exploite souvent. Contrat écrit, affiliation sociale, rémunération lisible et trajectoire professionnelle doivent être présentés comme une proposition employeur complète. La conformité interne ne suffit cependant pas : les donneurs d’ordre doivent aussi examiner leurs sous-traitants, car l’informalité introduite dans la chaîne de valeur peut détériorer la qualité, la sécurité et la réputation.

Le contrat écrit et la protection sociale ne relèvent donc pas uniquement de la conformité administrative. Ils conditionnent la stabilité des équipes, l’engagement dans la formation et la capacité d’un salarié à construire une spécialisation. Une main-d’œuvre maintenue dans l’incertitude investit difficilement dans un parcours professionnel à long terme.

Les femmes restent hors emploi

Le plus grand vivier immédiatement disponible est féminin. En 2025, seulement 19 % des femmes participaient au marché du travail, contre 68,5 % des hommes. Leur taux d’emploi atteignait 15,1 %, contre 61,1 %. Le chômage touchait 33,5 % des femmes diplômées du supérieur selon la donnée 2023 citée par le CESE. Le Maroc forme donc des compétences qu’il convertit insuffisamment en activité économique.

L’explication ne relève pas d’un manque d’ambition individuelle. Les femmes consacrent en moyenne cinq heures par jour au travail domestique et de soin non rémunéré, contre 43 minutes pour les hommes. Cette production représenterait 19,4 % du PIB si elle entrait dans les comptes nationaux, dont 16,4 points imputables aux femmes. Crèches interentreprises, aide aux personnes dépendantes, horaires souples, télétravail encadré et retour accompagné après maternité deviennent des instruments de rétention.

Le tableau révèle trois réponses possibles au resserrement du marché du travail : remettre les femmes diplômées dans les circuits d’emploi, maintenir les salariés expérimentés plus longtemps en activité et mieux intégrer les compétences étrangères. Ces réponses supposent des politiques RH différenciées plutôt qu’une augmentation uniforme des recrutements.

La démographie réduit les marges

La fécondité est passée sous le seuil de renouvellement de 2,1 enfants par femme. Le taux annuel moyen d’accroissement démographique a reculé à 0,85 % entre 2014 et 2024, contre 1,25 % durant la décennie précédente. La part des personnes âgées de 60 ans et plus devrait atteindre 19,5 % en 2040, contre 13,9 % en 2024.

Cette évolution n’annonce pas une pénurie générale immédiate, mais elle réduit progressivement le vivier des nouveaux entrants. Les entreprises doivent mesurer l’âge de leurs effectifs par métier, le nombre de départs prévisibles, la concentration des savoirs chez quelques experts et le temps nécessaire pour transmettre une compétence. La gestion des seniors, le tutorat et la reconversion deviennent des composantes de la continuité opérationnelle.

L’immigration complète les viviers

Le Maroc comptait 148 152 résidents étrangers en 2024, contre 84 000 en 2014, soit une progression de 76 %. Parmi eux, 80,1 % ont entre 15 et 64 ans. Cette population reste modeste, mais son profil peut répondre à des besoins ciblés dans les services, la santé, l’enseignement, le soin ou les activités intensives en main-d’œuvre.

Le CESE souligne cependant que la loi n° 02-03 demeure centrée sur l’entrée et le séjour. Les difficultés de reconnaissance des qualifications et d’accès à l’emploi formel réduisent l’utilisation des compétences disponibles. Les DRH peuvent agir par un accompagnement administratif rigoureux, un onboarding interculturel et une évaluation des compétences indépendante du seul diplôme. La simplification de la reconnaissance des qualifications relève, elle, de l’action publique.

L’IA exige du discernement

Le rapport ne mesure pas les suppressions d’emplois imputables à l’intelligence artificielle. Il alerte sur un autre risque : la délégation progressive du jugement humain à des systèmes automatisés, combinée aux biais algorithmiques, à la désinformation et à la surexposition aux écrans. Il définit le capital cognitif par l’attention, l’esprit critique, l’autonomie intellectuelle, la créativité et la capacité à produire du savoir.

Cette lecture déplace la priorité de formation. Savoir utiliser un outil génératif ne suffit pas. Les salariés doivent apprendre à vérifier une réponse, identifier ses sources, protéger les données, détecter les biais et conserver la responsabilité de la décision. Dans le recrutement, l’évaluation ou la gestion des carrières, aucun résultat algorithmique ne devrait produire seul une décision défavorable.

Les entreprises doivent distinguer trois niveaux de préparation. Tous les salariés ont besoin de règles communes sur les données et la vérification. Les métiers fortement exposés doivent apprendre à tester et documenter les résultats. Les équipes RH, juridiques et informatiques doivent auditer les outils, leurs fournisseurs et leurs effets sur les décisions.

La feuille de route RH

La réponse doit réunir sept priorités : formaliser les relations de travail, cartographier les métiers critiques, augmenter l’emploi féminin, organiser la transmission des savoirs, intégrer les compétences étrangères, développer la littératie algorithmique et contrôler les pratiques sociales des sous-traitants. Chaque priorité doit recevoir un responsable, une échéance et un indicateur examiné par le comité de direction.

Les résultats peuvent être suivis à partir du taux de contrats écrits, de la couverture des postes sensibles, du recrutement et de la rétention des femmes, du nombre de fonctions disposant d’un successeur, du délai d’intégration des talents étrangers et de la proportion de salariés formés à l’usage responsable de l’IA. Sans mesure régulière, ces engagements resteront périphériques aux décisions économiques.

Le signal adressé aux entreprises est précis : le Maroc ne manque pas seulement d’emplois, il utilise mal une partie de son capital humain. La croissance de 2025 et les chantiers de 2030 offrent une fenêtre d’action, mais elle se refermera avec le vieillissement et la raréfaction des nouveaux actifs. Le DRH doit être évalué sur sa capacité à formaliser, inclure, transmettre et protéger le jugement humain, pas uniquement sur le nombre de recrutements réalisés.