Cette rencontre a porté sur des entreprises spécialisées, peu visibles du grand public, mais présentes sur des marchés internationaux. Pour ces sociétés, la question ne se limite pas à trouver une niche : leur développement exige des équipes capables de maîtriser des savoir-faire précis, de répondre à des demandes spécifiques et de faire évoluer leurs solutions.
Les échanges ont ainsi replacé le recrutement et la formation au cœur d’un modèle souvent associé à leur réussite commerciale. À partir du classement 2022 des 500 plus grandes entreprises marocaines, les chercheurs ont retenu plusieurs critères, dont une ancienneté supérieure à cinq ans, une activité de niche, une faible notoriété et une présence internationale.
Ils ont présélectionné 63 sociétés, puis examiné trois entreprises ayant répondu à l’étude : INADIS, active dans l’éclairage et l’électricité, PLASTIKPACK, spécialisée dans les emballages plastiques, et SEPROB, présente dans le BTP. Cette première sélection reste exploratoire : elle ne permet pas d’affirmer que chacune des 63 entreprises répond à la définition complète d’un « champion caché ».
Invité à la rencontre, l’économiste allemand Hermann Simon a rappelé les critères du concept qu’il a élaboré en 1990 : compter parmi les trois premiers acteurs mondiaux de son marché, ou occuper le premier rang continental, réaliser moins de cinq milliards d’euros de chiffre d’affaires et demeurer peu connu du grand public.
Cette position repose sur une spécialisation poussée, associée à une activité internationale. Pour les équipes, elle suppose une connaissance approfondie des produits, des procédés et des attentes des clients, compétences que l’entreprise doit maintenir à mesure qu’elle élargit ses marchés.
Or le travail présenté à Casablanca fait ressortir un décalage entre certaines formations et les besoins des entreprises, ainsi que des difficultés à attirer les profils recherchés, particulièrement en dehors des grands centres économiques. Ces constats ne sont pas accompagnés d’un chiffrage des postes vacants ou des besoins futurs.
Ils signalent néanmoins un problème concret pour des sociétés dont l’activité dépend d’expertises spécifiques : trouver les personnes capables d’assurer la continuité de leur savoir-faire et d’accompagner leur croissance lorsque leurs clients et leurs marchés se diversifient. Samia Terhzaz, directrice générale déléguée de la CGEM, a présenté l’investissement dans le capital humain comme l’une des caractéristiques de ces entreprises, aux côtés de la proximité avec les clients et de l’innovation.
Elle a décrit des sociétés capables de proposer des solutions fines et sur mesure, grâce à la technologie et à la connaissance des besoins de leurs clients. Dans cette configuration, former les équipes ne consiste pas seulement à pourvoir des postes : cela permet d’entretenir une expertise spécialisée et de l’adapter aux demandes rencontrées sur différents marchés.
La faible visibilité de ces sociétés soulève enfin une difficulté sur le marché de l’emploi. Une entreprise peut occuper une place reconnue auprès de ses clients professionnels tout en restant inconnue des candidats disposant des compétences recherchées. Ce décalage prend davantage de poids lorsque son activité se situe loin des principaux bassins d’emploi.
Les premiers résultats du HEM Research Center situent ainsi l’attraction, la formation et la fidélisation des compétences parmi les enjeux de développement de ces entreprises ; ils ne mesurent toutefois ni leurs effectifs ni l’ampleur de leurs recrutements.
