[LIVRE] Formation professionnelle continue : replacer l’individu au cœur de la stratégie RH

L’économie et la société sont marquées par une accélération des transformations technologiques et organisationnelles. La formation professionnelle continue devient un levier incontournable pour les entreprises souhaitant maintenir leur compétitivité. Cependant, le succès de ces dispositifs dépend avant tout de leur capacité à s’adapter aux besoins et motivations des individus concernés, qu’ils soient en emploi ou en recherche d’emploi. Au Maroc, où le marché du travail est en pleine mutation, intégrer cette dimension individuelle dans la conception et la mise en œuvre de la formation constitue un défi stratégique pour la fonction RH.

L’individu, acteur principal de la formation continue

Les travaux de Jean-Luc Guyot, Christine Mainguet et Béatrice Van Haeperen soulignent que la formation professionnelle continue ne peut être efficace que si elle prend en compte les déterminants personnels de l’accès à la formation, les motivations à s’engager, ainsi que les obstacles à l’achèvement. Cette approche dépasse la simple transmission de compétences pour inclure des dimensions socio-psychologiques, notamment la perception de la formation par l’apprenant, sa confiance en ses capacités, ou encore sa situation professionnelle.

Au Maroc, selon le Haut-Commissariat au Plan (HCP, 2024), seulement 15 % des salariés bénéficient d’une formation continue chaque année, souvent concentrée dans les grandes entreprises. Les petites et moyennes entreprises, qui constituent 93 % du tissu économique, peinent à généraliser l’accès à la formation, ce qui souligne l’importance d’adapter les dispositifs aux profils et contraintes individuels.

Impacts de la formation continue sur la mobilité professionnelle

L’étude approfondie de la mobilité horizontale et verticale montre que la formation continue peut contribuer à dynamiser la carrière des collaborateurs, à condition qu’elle soit ciblée et individualisée. Par exemple, la formation favorise la mobilité horizontale en permettant aux salariés de développer de nouvelles compétences fonctionnelles, ouvrant la voie à des changements de poste au sein de la même entreprise.

En termes de mobilité verticale, les dispositifs centrés sur l’individu permettent de préparer les talents aux responsabilités managériales ou à des postes à plus forte valeur ajoutée. Cette progression a un impact direct sur la rémunération et la fidélisation, deux enjeux majeurs pour la compétitivité des entreprises marocaines dans un contexte où le turnover coûte en moyenne 20 % du salaire annuel d’un collaborateur (Deloitte, 2023).

Formation en situation de travail : une pédagogie efficace et adaptée

L’ouvrage met en avant l’importance des modalités pédagogiques, notamment la formation en situation de travail, qui combine apprentissage et performance. Cette approche pragmatique, très adaptée aux réalités des PME marocaines, permet aux collaborateurs d’apprendre en accomplissant leurs tâches, réduisant ainsi le temps d’interruption et favorisant la mémorisation.

Les outils digitaux, en plein essor au Maroc (le marché de la formation en ligne a progressé de 35 % en 2023 selon l’ANRT), viennent renforcer cette tendance en offrant des solutions modulables, accessibles et personnalisées, adaptées à la diversité des profils et des contraintes individuelles.

Vers une politique RH intégrée et centrée sur l’apprenant

Le succès de la formation continue dépend aussi de la capacité des directions des ressources humaines à intégrer cette dimension humaine dans leur stratégie. Cela passe par une analyse fine des besoins individuels, une communication transparente sur les objectifs, ainsi qu’un suivi personnalisé des parcours.

Le cadre réglementaire marocain, notamment la réforme de la formation professionnelle initiée en 2022, encourage désormais les entreprises à co-construire leurs dispositifs avec les salariés, renforçant ainsi leur engagement. Par ailleurs, l’inclusion de la formation dans la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) permet d’articuler les besoins de l’entreprise avec les ambitions individuelles, un levier clé pour améliorer la marque employeur et la rétention des talents.