La frontière historique entre université publique théorique et écoles privées opérationnelles s’atténue. Les compétences linguistiques, numériques et comportementales intègrent les parcours universitaires à grande échelle. Le nombre d’étudiants concernés dépasse de 33 % la cible de 650 000 fixée pour avril 2029, contre 100 000 au lancement du programme en 2023.
Cette progression peut réduire les remises à niveau après l’embauche et faciliter l’intégration des diplômés. Elle ne garantit toutefois pas leur maîtrise effective. L’indicateur mesure des inscriptions et aucune certification officielle en langues ou en compétences numériques n’avait été délivrée à la date du rapport. L’objectif porte sur 200 000 certifications d’ici 2029.
Le deuxième signal concerne les formations adaptées aux besoins économiques. Le nombre de diplômés dans les programmes prioritaires, principalement l’éducation et le numérique, est passé de 2 400 en 2023 à environ 17 000 en juin 2026. Cette progression peut renforcer les viviers dans l’IT, la tech et la formation, même si le chiffre et sa répartition doivent être confirmés.
La féminisation des filières scientifiques ouvre un autre chantier stratégique. Le rapport recense 37 023 étudiantes supplémentaires inscrites en STEM durant l’année universitaire 2024-2025, soit près de cinq fois la cible fixée pour 2029. Il ne s’agit pas encore de diplômées disponibles, mais d’un réservoir futur pour l’industrie, l’automobile, l’aéronautique, les technologies et les énergies vertes.
Les entreprises peuvent anticiper leur arrivée par des stages, des bourses, du mentorat et des partenariats universitaires. Pour convertir ce vivier en progrès de diversité, les DRH devront mesurer la part des femmes à chaque étape du recrutement, contrôler les écarts salariaux, sécuriser les environnements industriels et ouvrir l’accès aux responsabilités.
Le programme doctoral de nouvelle génération élargit le potentiel de recherche et développement. Il compte 1 908 doctorants-moniteurs dans les disciplines prioritaires, dont 430 en mobilité internationale. Ces profils peuvent apporter des capacités de recherche, de veille technologique et d’innovation, si les politiques de recrutement cessent de cantonner le doctorat aux carrières universitaires.
Le rapport alerte sur la prévention du harcèlement. Le plan universitaire contre l’exploitation, les abus et le harcèlement sexuels reste encore retardé. Cette faiblesse rappelle aux DRH qu’un dispositif de conformité ne peut se limiter à une politique écrite : il exige des canaux confidentiels, des responsables formés, des délais de traitement et une protection contre les représailles.
Le système Chikaya montre toutefois une amélioration du traitement des réclamations. En 2025, 44 % des plaintes ont été traitées en moins de dix jours, contre un délai moyen de 109 jours en 2023. L’objectif reste fixé à 65 %. Pour les employeurs, la leçon est directe : la qualité d’un mécanisme d’alerte se mesure à son accessibilité, sa rapidité et la confiance qu’il inspire.
Avec 141 millions de dollars déjà décaissés, la réforme produit des volumes significatifs, mais son efficacité dépendra de résultats observables : certifications, insertion professionnelle, égalité d’accès, recrutements de docteurs et traitement crédible des signalements. Les DRH disposent désormais d’un vivier plus large ; il leur appartient de transformer cette évolution universitaire en compétences, innovation et diversité durables.
