[RAPPORT] PISA 2025 : pourquoi les résultats du Maroc annoncent déjà les défis RH de 2030

PISA évalue ce que des jeunes de 15 ans sont capables de faire avec leurs connaissances, et non la simple restitution de savoirs scolaires. Résoudre un problème, interpréter une information, raisonner à partir de données ou distinguer un fait d’une opinion sont précisément des compétences que l’on retrouve ensuite dans l’entreprise. L’OCDE considère d’ailleurs le niveau 2 comme un seuil de compétence de base.

L’enjeu est d’autant plus important que les élèves évalués en 2025 commenceront progressivement à rejoindre le marché du travail à partir de la fin de la décennie. PISA offre donc aux entreprises une photographie imparfaite, mais particulièrement utile, du vivier de compétences dont elles dépendront demain.

Tableau 1 : principales performances du Maroc dans PISA 2025.

Le premier constat doit néanmoins être formulé avec précision. Les résultats marocains sont inférieurs à ceux de 2022 en mathématiques et en lecture, tandis que les sciences sont globalement stables. Ils sont également inférieurs à ceux de 2018 dans les trois matières. Mais cette comparaison brute ne suffit pas.

Entre 2018 et 2025, le nombre de jeunes Marocains de 15 ans éligibles à PISA a progressé de plus de 30 %, alors que la population de cet âge est restée relativement stable. Cette évolution traduit un élargissement significatif de la scolarisation secondaire à des populations auparavant moins représentées. Une partie de la baisse des scores moyens s’explique donc aussi par l’intégration de jeunes issus de milieux plus fragiles dans le système scolaire.

Cette nuance est importante pour les entreprises. Elle signifie que le Maroc fait face à un double enjeu : augmenter la couverture éducative tout en relevant le niveau moyen des compétences. Pour les DRH, la conséquence est directe : le vivier de talents futurs sera potentiellement plus large, mais aussi plus hétérogène.

L’entreprise devra reprendre une partie du travail sur les compétences fondamentales

Le chiffre le plus préoccupant pour les futurs employeurs n’est peut-être pas le score moyen, mais la proportion de jeunes qui n’atteignent pas le niveau minimal de compétence.

En sciences, seuls 23 % des élèves marocains atteignent le niveau 2 ou davantage. En mathématiques, ils sont 16 %. En lecture, seulement 13 %.

Autrement dit, environ 77 % des élèves restent sous le niveau 2 en sciences, 84 % en mathématiques et 87 % en compréhension de l’écrit.

Pour les DRH, cette situation pose une question très concrète. Que se passe-t-il lorsqu’une entreprise recrute un jeune techniquement diplômé mais rencontrant des difficultés à comprendre une procédure complexe, interpréter un tableau de données, synthétiser plusieurs informations ou vérifier la cohérence d’un raisonnement ?

L’onboarding traditionnel de quelques jours consacré à l’organisation, aux outils et aux procédures risque de devenir insuffisant.

Les entreprises devront probablement intégrer davantage de programmes de remise à niveau portant sur la littératie professionnelle, la numératie, le raisonnement logique, la capacité de synthèse ou encore la résolution de problèmes.

Tableau 2 : traduction possible des résultats PISA en enjeux de développement des compétences.

Cette évolution modifierait profondément la frontière entre système éducatif et entreprise. La fonction RH ne serait plus uniquement chargée de développer les compétences professionnelles après le recrutement. Elle devrait parfois consolider des compétences fondamentales qui, jusqu’ici, étaient considérées comme acquises.

Avec l’IA, savoir apprendre devient plus important que connaître un logiciel

PISA 2025 introduit également l’apprentissage dans le monde numérique. L’enjeu ne consiste pas simplement à savoir utiliser un ordinateur ou un outil digital. Il porte davantage sur la capacité à apprendre de manière autonome, à tester, corriger, chercher l’information pertinente et utiliser la technologie pour résoudre un problème.

Le signal est particulièrement intéressant pour les entreprises marocaines. La performance du Maroc en résolution computationnelle de problèmes reste inférieure à la moyenne de l’OCDE, alors même que les outils numériques et l’intelligence artificielle s’installent rapidement dans les environnements de travail.

Cette combinaison peut créer une nouvelle forme de fracture. Un jeune peut être très familier avec les outils numériques tout en ayant des difficultés à utiliser ces outils pour apprendre, raisonner ou produire une réponse fiable.

L’OCDE observe également que l’usage modéré des technologies à des fins pédagogiques peut être associé à de meilleures performances, alors qu’un usage excessif ou distractif produit l’effet inverse.

Le rapport attire aussi l’attention sur la progression des « hasty readers », ces élèves qui parcourent rapidement un texte et répondent vite, mais incorrectement. Leur proportion a presque doublé entre 2018 et 2025.

Pour l’entreprise, ce phénomène prend une dimension particulière avec l’IA générative. Produire une réponse, une synthèse, une présentation ou une analyse est désormais beaucoup plus simple. La valeur professionnelle se déplace donc vers une autre compétence : vérifier, contextualiser et corriger ce qui a été produit.

Le recrutement devrait ainsi accorder davantage de poids à la Learning Agility, c’est-à-dire à la capacité à comprendre rapidement un nouvel environnement, apprendre un nouvel outil, identifier une erreur et ajuster sa méthode.

Une épreuve de recrutement pourrait par exemple demander au candidat de prendre en main un logiciel qu’il ne connaît pas pour résoudre un problème inédit. L’objectif ne serait plus de vérifier une compétence déjà acquise, mais de mesurer la vitesse et la qualité d’apprentissage.

Les résultats marocains révèlent aussi un capital comportemental

Réduire PISA au seul déficit scolaire conduirait toutefois à passer à côté d’une partie importante des résultats marocains.

Les indicateurs comportementaux donnent une lecture nettement plus contrastée.

Tableau 3 : comportements d’apprentissage observés chez les élèves marocains.

Le Maroc présente notamment une proportion de jeunes académiquement résilients supérieure à la moyenne OCDE. Environ 16 % des élèves appartenant au quart socio-économique le plus défavorisé parviennent à intégrer le quart des élèves les plus performants de leur pays, contre 12 % en moyenne dans l’OCDE.

Autre signal intéressant : 67 % déclarent fournir davantage d’efforts lorsqu’un travail devient difficile, contre 60 % dans l’OCDE.

Le growth mindset reste en revanche inférieur à la moyenne : 59 % contre 69 %. Mais son association avec la performance est nette. Les élèves qui considèrent que l’intelligence et les compétences peuvent progresser grâce au travail, à l’effort et au feedback obtiennent de meilleurs résultats.

Pour les entreprises, cette donnée plaide pour une lecture plus large du potentiel.

Le diplôme, l’établissement fréquenté ou la maîtrise immédiate d’un outil ne devraient pas constituer les seuls filtres de recrutement. La capacité à progresser, demander de l’aide, persévérer et apprendre peut devenir un indicateur particulièrement pertinent pour les profils juniors.

Recruter demain : passer d’une logique de compétences disponibles à une logique de potentiel

Le modèle classique de recrutement repose largement sur une logique d’appariement : l’entreprise définit les compétences nécessaires et cherche un candidat qui les possède déjà.

Les résultats PISA invitent à envisager un modèle différent pour une partie des recrutements juniors.

Tableau 4 : évolution possible des pratiques RH face au vivier de compétences de demain.

Cette approche ne signifie pas abaisser les exigences. Elle consiste au contraire à mesurer plus précisément ce qui peut être appris et ce qui conditionne la capacité à apprendre.

Les entreprises disposant d’une architecture solide de formation, de mentoring, de feedback et de mobilité interne pourraient ainsi transformer des profils initialement moins préparés en collaborateurs performants.

À l’inverse, les entreprises qui continueront de rechercher exclusivement des profils immédiatement opérationnels pourraient se retrouver confrontées à un vivier de recrutement de plus en plus limité.

L’environnement pourrait devenir un autre facteur de marque employeur

PISA 2025 apporte enfin un enseignement intéressant sur les aspirations professionnelles.

Une proportion importante des élèves marocains se dit intéressée par la possibilité de contribuer à la protection de l’environnement dans son futur métier. Cette aspiration intervient alors même que le niveau de maîtrise des sciences environnementales reste faible.

Ce décalage entre volonté d’agir et niveau de connaissance constitue également une opportunité pour les employeurs.

Les politiques RSE et ESG peuvent devenir simultanément des outils d’attractivité, d’engagement et de développement des compétences. Les entreprises peuvent intégrer les jeunes collaborateurs dans des projets de réduction de consommation énergétique, d’économie circulaire, de mobilité durable, de mesure d’empreinte carbone ou d’intrapreneuriat à impact.

La marque employeur pourrait ainsi évoluer. La rémunération, les perspectives de carrière et les conditions de travail resteront déterminantes, mais la capacité de l’entreprise à démontrer son utilité sociale et environnementale pourrait peser davantage dans les choix des nouvelles générations.

PISA 2025 ne permet évidemment pas de prédire exactement les compétences des salariés marocains de 2030. Les jeunes évalués poursuivront leurs études, entreront dans des formations professionnelles et acquerront de nouvelles compétences avant de rejoindre les entreprises.

Mais les résultats donnent suffisamment de signaux pour modifier dès maintenant la planification RH.

Le principal risque serait de continuer de considérer que le système éducatif livre à l’entreprise un produit fini. Une partie de la compétitivité future des organisations marocaines dépendra au contraire de leur capacité à identifier le potentiel derrière les lacunes initiales, à consolider rapidement les compétences fondamentales et à installer une véritable culture de l’apprentissage.

Dans ce contexte, la formation ne sera plus uniquement un avantage proposé aux collaborateurs. Elle deviendra une infrastructure stratégique de l’entreprise. Et pour les DRH, le défi posé par PISA sera moins de savoir où trouver des talents parfaitement préparés que de déterminer comment construire ceux dont l’économie marocaine aura besoin.