[RAPPORT]« The Global Jobs Challenge » : le choc de 1,2 milliard de jeunes qui redéfinit l’emploi au Maroc et dans la région MENA

La prochaine décennie sera décisive pour l’emploi mondial. Entre 2025 et 2035, environ 1,2 milliard de jeunes atteindront l’âge de travailler dans les pays émergents et en développement. Il s’agit, selon la Banque mondiale, de la plus importante cohorte de jeunes jamais enregistrée sur une période comparable.

Cette poussée démographique pourrait constituer une ressource économique considérable. Les nouvelles générations sont globalement plus instruites que les précédentes, davantage familiarisées avec les technologies et potentiellement mieux préparées à adopter de nouveaux modèles de production. Mais cette promesse se heurte à une réalité moins favorable : la croissance mondiale ralentit, l’investissement reste insuffisant et de nombreux États disposent de marges budgétaires limitées.

Dans une extrapolation présentée comme illustrative et sensible aux hypothèses retenues, la Banque mondiale estime qu’un peu plus de 400 millions de ces jeunes pourraient occuper un emploi en 2035, tandis qu’environ 300 millions risqueraient de n’être ni en emploi, ni en études, ni en formation. Le rapport ne formule donc pas une prévision définitive. Il mesure l’ampleur du risque si le rythme de création d’emplois et les politiques économiques restent proches des tendances actuelles.

La région MENA face à une cohorte historique

La pression sera particulièrement forte en Afrique subsaharienne, en Asie du Sud et dans la région Moyen-Orient et Afrique du Nord. Cette dernière devrait accueillir 170 millions de jeunes atteignant l’âge de travailler au cours de la décennie. Il s’agira de la plus grande cohorte jamais enregistrée dans la région.

Le défi ne consiste pas uniquement à réduire le chômage au sens administratif. Il faut également répondre au sous-emploi, à l’informalité, à l’inactivité prolongée et à la faiblesse de la participation de certaines catégories de la population. Dans l’ensemble des économies émergentes et en développement, un jeune sur cinq n’est déjà ni en emploi, ni scolarisé, ni engagé dans une formation.

Le Maroc se trouve directement concerné par cette transformation. Le pays dispose d’une population jeune, d’un réseau universitaire en expansion et de stratégies sectorielles capables de soutenir l’emploi. Mais l’économie doit encore convertir davantage de croissance en postes durables, productifs et accessibles aux jeunes diplômés comme aux personnes peu qualifiées.

Le problème réside aussi dans la qualité de l’appariement entre les formations et les besoins des entreprises. L’augmentation du nombre de diplômés ne garantit pas leur insertion lorsque les compétences acquises restent éloignées des usages professionnels. Les employeurs recherchent des profils immédiatement opérationnels, tandis que de nombreux candidats disposent de connaissances académiques sans expérience suffisante du travail en équipe, des outils numériques ou des contraintes propres à leur métier.

Le secteur privé appelé à prendre le relais

Le rapport consacre une place importante au rôle du secteur public. La Banque mondiale ne remet pas en cause l’utilité des emplois publics, indispensables au fonctionnement de l’administration, de l’éducation, de la santé et des services collectifs. Elle estime cependant que le recrutement public ne peut constituer la principale réponse à l’arrivée massive de nouveaux actifs.

Dans la région MENA, près de 22 % des travailleurs sont employés par le secteur public, soit la proportion la plus élevée parmi les régions émergentes étudiées. Les rémunérations, les avantages sociaux et la sécurité associés à ces postes entretiennent une préférence pour l’administration. Dans certains pays, cette attractivité détourne une partie des talents du secteur privé et encourage des périodes d’attente prolongées chez les diplômés.

Pour le Maroc, l’enjeu consiste à rendre l’emploi privé plus attractif sans chercher à reproduire mécaniquement le modèle de la fonction publique. Les entreprises doivent proposer des perspectives de progression, une protection sociale effective, des conditions de travail lisibles et un accès réel à la formation continue.

Cette évolution place les directions des ressources humaines devant une responsabilité plus large. Leur mission ne peut plus se limiter à pourvoir des postes vacants. Elles doivent construire des parcours d’entrée dans l’entreprise, développer l’alternance, structurer l’intégration des débutants et accepter d’investir dans des candidats qui ne disposent pas encore de toutes les compétences attendues.

L’exigence fréquente d’une première expérience pour des postes destinés aux jeunes crée une contradiction durable. En réduisant le nombre de fonctions réellement accessibles aux débutants, les entreprises contribuent elles-mêmes à la pénurie de profils expérimentés qu’elles dénoncent ensuite.

Femmes et jeunes : deux réserves d’emploi insuffisamment mobilisées

La participation des femmes représente une autre dimension centrale du défi. À l’échelle mondiale, le taux moyen d’activité féminine s’est établi à environ 50 % entre 2011 et 2022, contre 70 % pour les hommes. Les écarts restent particulièrement prononcés dans plusieurs économies de la région MENA.

La Banque mondiale estime que l’alignement du niveau d’emploi des femmes sur celui des hommes pourrait augmenter le PIB par habitant de 20 % à 50 % dans une économie type, selon les situations nationales. Cette estimation montre que l’inclusion professionnelle ne relève pas uniquement de l’équité. Elle conditionne également la croissance, la consommation des ménages et l’élargissement des compétences disponibles.

Les entreprises marocaines disposent, à leur niveau, de plusieurs moyens d’action : rendre les processus de recrutement plus transparents, contrôler les écarts de rémunération, faciliter le retour après une interruption de carrière et proposer davantage de souplesse organisationnelle. Les solutions de garde d’enfants, les horaires aménagés et le travail hybride peuvent aussi réduire certaines contraintes pesant sur l’emploi féminin.

Ces dispositifs ne doivent toutefois pas enfermer les femmes dans des trajectoires spécifiques ou moins favorables. La flexibilité n’est utile que si elle reste compatible avec l’évolution professionnelle, l’accès aux responsabilités et la protection sociale.

Cinq secteurs pour créer des emplois à grande échelle

La Banque mondiale identifie cinq secteurs présentant un potentiel élevé de création d’emplois résilients : les infrastructures et l’énergie, l’agriculture et l’agro-industrie, la santé, le tourisme et l’industrie manufacturière à valeur ajoutée.

Cette sélection correspond à plusieurs priorités économiques du Maroc. Les énergies renouvelables, les infrastructures, l’industrie automobile et aéronautique, le tourisme, l’agriculture, l’agroalimentaire et les services de santé disposent déjà de bases productives. L’objectif n’est donc pas de multiplier les stratégies, mais de renforcer les chaînes de valeur locales et leur contenu en emplois.

La création de postes dépendra néanmoins de trois conditions mises en avant par le rapport : des infrastructures physiques, humaines et numériques solides, un environnement favorable au développement des entreprises et une mobilisation plus importante des capitaux privés.

Les petites et moyennes entreprises seront déterminantes. Elles rencontrent pourtant des difficultés d’accès au financement, aux compétences et aux technologies. Sans soutien à leur productivité, la croissance sectorielle risque de rester concentrée dans quelques grandes structures sans produire les volumes d’emplois attendus.

L’intelligence artificielle, entre productivité et nouvelle fracture

Le développement de l’intelligence artificielle ajoute une incertitude. Les économies émergentes sont moins exposées que les économies avancées au remplacement immédiat de nombreux emplois qualifiés. Elles risquent en revanche de bénéficier plus tardivement des gains de productivité en raison de leurs infrastructures numériques et de leurs compétences encore insuffisantes.

Le rapport met en avant la « Small AI », constituée de modèles légers pouvant fonctionner sur des appareils mobiles avec une connectivité limitée. Ces solutions peuvent aider les agriculteurs à identifier les maladies des cultures, améliorer la logistique, accompagner les professionnels de santé ou faciliter l’accès aux services.

Pour les DRH, l’enjeu sera d’intégrer la culture numérique dans l’ensemble des métiers, et pas uniquement dans les fonctions technologiques. La formation à l’IA devra être conçue comme un moyen d’augmenter les capacités des collaborateurs, tout en maintenant les compétences professionnelles, l’esprit critique et la responsabilité humaine.

Le Maroc ne pourra transformer sa jeunesse en avantage économique par la seule multiplication des diplômes ou des programmes ponctuels. La réponse suppose une coordination durable entre entreprises, universités, centres de formation, investisseurs et pouvoirs publics. Le message de The Global Jobs Challenge est clair : la démographie fixe l’ampleur du défi, mais la qualité des emplois créés déterminera si cette génération devient un moteur de prospérité ou le symbole d’une occasion manquée.