Les employeurs belges devraient disposer, à partir de 2027, d’un système enregistrant le temps de travail quotidien de leurs salariés. Le gouvernement fédéral a annoncé cette mesure fin novembre 2025, dans son accord budgétaire, en prévoyant un dispositif simple et flexible. L’obligation générale est annoncée, mais ses règles d’application restent à arrêter.
La mesure fait suite à un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne rendu en 2019. La Cour a jugé que les États membres devaient imposer aux employeurs un système « objectif, fiable et accessible » permettant de mesurer la durée du travail quotidien. L’enregistrement doit permettre de vérifier le respect des durées maximales de travail et des périodes de repos.
Pour les salariés comme pour les employeurs, ces relevés documenteront les heures effectuées lors d’un désaccord sur les prestations. En Belgique, l’absence de suivi du temps de travail a donné lieu à des appréciations différentes devant les juridictions du travail concernant la preuve d’heures supplémentaires non rémunérées. La future réglementation vise à clarifier ce cadre en prévoyant un relevé des prestations accessible aux parties concernées.
Le gouvernement n’a pas annoncé l’installation obligatoire d’une pointeuse physique. Le système retenu devra enregistrer le temps effectivement travaillé et permettre l’accès aux données selon la future réglementation. Les entreprises pourraient recourir à des outils adaptés à leur activité et aux fonctions concernées, sous réserve des modalités à préciser. Le choix d’une application, d’un badge ou d’un autre dispositif dépendra de ces règles.
L’application de la mesure concernera aussi bien les salariés travaillant sur un site fixe que ceux en télétravail ou en déplacement. Pour ces différentes situations, les entreprises devront pouvoir distinguer les horaires prévus des prestations effectivement réalisées. Le choix d’un outil devra donc être examiné au regard de l’organisation du travail et des données déjà recueillies, lorsque plusieurs lieux ou horaires de travail coexistent dans une même entreprise.
L’enregistrement des heures ne modifiera pas, à lui seul, les règles de rémunération. Le temps compris entre l’arrivée et le départ d’un salarié ne sera pas automatiquement qualifié de temps de travail, pas plus que toute heure enregistrée ne deviendra nécessairement une heure supplémentaire. Les règles relatives aux pauses, aux horaires et à la validation des prestations supplémentaires resteront déterminantes pour le traitement des relevés et leur transmission à la paie.
Les services RH devront articuler ces relevés avec les procédures de paie et les validations effectuées par les responsables d’équipe. Les modalités de correction d’une erreur, d’accès du salarié à ses données et de transmission des heures supplémentaires devront être définies conformément au cadre légal adopté. Les entreprises pourront examiner dès maintenant les outils utilisés et les postes pour lesquels les heures travaillées sont difficiles à établir.
Une proposition de résolution déposée à la Chambre le 5 février 2026 demande de préserver une marge de choix pour les employeurs et de limiter les charges administratives. Elle ne fixe toutefois pas les obligations applicables. Le contenu de la loi publiée déterminera les outils admis, les exceptions éventuelles et les sanctions, ainsi que les adaptations à apporter aux règlements de travail et aux procédures internes avant l’échéance annoncée.
