Le marché du recrutement au Maroc donne, en apparence, des signes d’intensité. Les annonces se multiplient sur LinkedIn, Indeed et les autres plateformes d’emploi. Les recruteurs évoquent toujours des tensions sur les profils qualifiés, les candidats disent envoyer des dizaines de candidatures sans retour, et les directions générales continuent de demander aux équipes RH de réduire les délais de recrutement. Cette mécanique produit un paradoxe : plus les offres visibles augmentent, plus le sentiment de blocage grandit.
Une partie de l’explication tient à un phénomène encore peu documenté dans les pratiques RH marocaines, mais déjà analysé dans la recherche internationale : les « ghost jobs », ou emplois fantômes. Le terme désigne des annonces publiées sans vacance immédiate ou raisonnablement prévisible. L’offre existe en ligne, le candidat postule, parfois il passe des entretiens, mais l’entreprise n’a pas nécessairement l’intention de recruter à court terme. Selon l’étude de Hunter NG, publiée en octobre 2024 par Baruch College, jusqu’à 21 % des annonces analysées pourraient relever de cette pratique, à partir d’un traitement de 269.347 avis d’entretiens en anglais issus de Glassdoor et d’un modèle LLM-BERT.
Ce chiffre doit être lu avec prudence, car l’étude porte principalement sur des données internationales et non sur un échantillon marocain. Mais il éclaire un risque de gestion directement transposable aux marchés où les plateformes numériques structurent déjà une part importante du recrutement. L’enjeu n’est pas seulement éthique. Il est opérationnel, stratégique et financier. Quand une annonce ne correspond pas à un poste réellement ouvert, elle ne se contente pas de décevoir un candidat. Elle ajoute du bruit au marché, fausse les tableaux de bord RH et affaiblit la qualité de la décision.
Le premier moteur de cette inflation tient à la chute du coût marginal de publication. Publier une annonce supplémentaire coûte peu, parfois rien. L’étude de Hunter NG relève que des plateformes comme Indeed permettent de publier gratuitement, la monétisation intervenant surtout sur la visibilité ou la promotion de l’annonce. Cette économie de l’annonce transforme le comportement des entreprises. Ce qui était autrefois une décision encadrée par un budget, un besoin validé et un calendrier de recrutement devient parfois un réflexe de présence permanente sur le marché.
La tentation est compréhensible. Une entreprise peut vouloir garder un vivier actif de candidats pour des postes difficiles à pourvoir. Elle peut aussi tester la disponibilité de certaines compétences, observer les prétentions salariales, ou maintenir une pression concurrentielle implicite sur ses équipes internes. Certaines directions peuvent même considérer qu’un volume élevé d’annonces donne une image d’entreprise en croissance. Mais cette logique de volume devient dangereuse lorsqu’elle se détache de la réalité des besoins. La fonction RH cesse alors de piloter des recrutements et commence à produire un décor.
Quand l’annonce devient un bruit de gestion
Le problème central des emplois fantômes est leur capacité à contaminer les indicateurs. Une direction RH qui suit uniquement le nombre d’annonces publiées, le volume de candidatures reçues ou le trafic généré par ses offres peut croire qu’elle dispose d’un dispositif de sourcing performant. En réalité, elle peut alimenter un système qui capte beaucoup d’attention mais produit peu d’embauches. Le ratio le plus révélateur devient alors simple : combien d’annonces publiées aboutissent à un recrutement effectif, dans un délai défini et sur un poste validé ?
Cette question est rarement traitée avec assez de rigueur. Les annonces restent parfois actives par inertie, par automatisation ou par absence de gouvernance entre les managers et les recruteurs. Un poste mis « en veille » continue d’exister en ligne. Une annonce conçue pour un besoin passé est réutilisée sans validation budgétaire. Un recrutement suspendu n’est pas retiré. À l’échelle d’une grande entreprise, ces micro-décisions produisent un volume significatif d’offres ambiguës. Le candidat y voit une opportunité. L’entreprise y voit parfois une réserve. Le marché, lui, y voit une demande de travail qui n’existe pas vraiment.
L’étude de Hunter NG montre que le phénomène est particulièrement présent dans les postes qualifiés et dans les entreprises de taille importante ou intermédiaire. Les secteurs liés au numérique, aux services web, au logiciel ou aux fonctions spécialisées ressortent plus exposés. L’explication est logique : plus une compétence est rare, plus l’entreprise peut être tentée de maintenir une annonce ouverte pour capter des profils dès qu’ils apparaissent. Mais cette précaution se transforme vite en dérive si l’annonce ne précise pas qu’il s’agit d’un vivier, d’une candidature spontanée qualifiée ou d’un recrutement futur.
Pour un DRH, le risque est double. D’un côté, l’entreprise pense sécuriser ses recrutements futurs en gardant un canal ouvert. De l’autre, elle abîme la confiance des candidats qui s’engagent dans des démarches sans issue. Le coût immédiat semble faible, mais le coût différé peut être élevé : perte de crédibilité, baisse du taux de réponse aux futures campagnes, commentaires négatifs, désengagement des profils rares et affaiblissement de la marque employeur.
Les candidats ne sont pas dupes très longtemps. Lorsqu’ils identifient des annonces toujours en ligne, des entretiens sans suite, des délais prolongés ou des postes « finalement gelés », ils ajustent leur comportement. Ils postulent plus massivement, personnalisent moins leurs candidatures, répondent moins aux sollicitations et développent une défiance à l’égard des recruteurs. La fonction RH crée alors l’un des problèmes qu’elle cherche à résoudre : une baisse de qualité dans la relation candidat et une hausse du bruit dans les processus de sélection.
Cette fatigue de recherche a aussi un coût social. Pour les jeunes diplômés, les stagiaires à la recherche d’une première expérience ou les profils en transition, chaque candidature mobilise du temps, de l’énergie et parfois une forte charge psychologique. Un marché saturé d’annonces incertaines renforce l’impression d’un système opaque. À terme, ce phénomène peut fragiliser la qualité des transitions vers l’emploi, notamment pour les jeunes talents qui n’ont pas encore les codes du marché.
Un risque direct pour la crédibilité de la fonction RH
La fonction RH ne peut pas traiter les emplois fantômes comme une simple anomalie de plateforme. Ils touchent à son rôle de tiers de confiance entre la stratégie de l’entreprise, les managers et le marché des talents. Une annonce doit être une promesse minimale : celle qu’un besoin existe, qu’un processus est encadré et qu’une réponse sera donnée dans des délais raisonnables. Quand cette promesse disparaît, le recrutement devient une zone grise.
Le risque est aussi interne. Des recruteurs peuvent être évalués sur des volumes d’annonces, de candidatures ou d’entretiens plutôt que sur des recrutements finalisés, la qualité des shortlists ou la satisfaction des managers. Cette logique encourage mécaniquement la suractivité visible. Elle nourrit ce que Hunter NG rapproche du « théâtre de la productivité » : une activité apparente qui donne le sentiment d’une fonction occupée, mais qui ne crée pas nécessairement de valeur mesurable.
Les directions générales doivent également prendre la mesure du sujet. Des annonces permanentes peuvent donner l’image d’une entreprise qui recrute massivement. Mais si les embauches ne suivent pas, ce décalage peut produire un effet inverse : suspicion sur la solidité de l’organisation, interrogation sur le turnover réel, doute sur la cohérence managériale. Pour les collaborateurs déjà en poste, voir leur entreprise publier en continu des offres sans recrutements visibles peut aussi créer de l’incompréhension, voire un sentiment d’instabilité.
Au Maroc, le sujet mérite une attention particulière. Les entreprises investissent de plus en plus dans leur marque employeur, leur présence digitale et leurs dispositifs de sourcing. Les plateformes d’emploi jouent un rôle croissant dans l’accès au marché, notamment pour les jeunes diplômés, les profils techniques et les fonctions support. Dans ce cadre, la qualité de l’annonce devient un actif de réputation. Une offre imprécise, obsolète ou non sincère n’est pas un simple contenu RH : c’est un point de contact public entre l’entreprise et le marché.
La réponse ne consiste pas à interdire les viviers de candidats. Ils sont utiles, notamment pour les métiers pénuriques, les recrutements récurrents ou les besoins saisonniers. Mais ils doivent être nommés comme tels. Une annonce de vivier ne doit pas imiter une offre de poste immédiate. Elle doit préciser la nature du besoin, le délai probable, les étapes prévues et les conditions de recontact. La transparence ne réduit pas l’attractivité ; elle filtre mieux les attentes et protège la relation candidat.
Les DRH disposent d’un levier simple : instaurer une hygiène de publication. Toute annonce devrait être rattachée à un besoin validé, un manager identifié, un budget confirmé, une date de revue et un statut clair. Une offre qui n’a pas évolué depuis plusieurs semaines doit être réexaminée. Un poste suspendu doit être retiré ou reformulé. Un vivier doit être assumé. Un recrutement clôturé doit disparaître rapidement des plateformes.
Le suivi des ratios doit devenir plus exigeant. Le nombre d’annonces publiées ne suffit plus. Les indicateurs utiles sont le taux d’annonces converties en embauches, le délai réel de clôture, le nombre de candidats sans réponse, le taux d’abandon en cours de processus, la part des offres prolongées sans justification et la cohérence entre les recrutements ouverts et les effectifs effectivement intégrés. Ces données donnent une vision plus fidèle de la performance RH que le simple volume d’activité.
Les emplois fantômes rappellent une évidence souvent oubliée : le recrutement n’est pas une opération de visibilité, mais un engagement de marché. Chaque annonce engage la crédibilité de l’entreprise. Pour les DRH, réduire les offres sans intention réelle n’est pas seulement une question de conformité ou d’image. C’est une condition de performance. Moins de bruit, plus de sincérité, des indicateurs plus propres et des processus mieux tenus : c’est aussi par cette discipline que la fonction RH peut restaurer la confiance des candidats et renforcer sa valeur stratégique auprès du top management.
